Despidos.
Cálculo de Indemnización y salarios de tramitación.
En el caso del despido de una persona trabajadora con reducción de jornada por guarda legal, ¿qué salario se tiene en cuenta a efectos del cálculo de la correspondiente indemnización por despido?
El salario que se debe tener en cuenta a efectos del cálculo de la correspondiente indemnización será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada.
En caso de nulidad del despido, ¿qué salarios de tramitación se abonarán a una persona trabajadora con reducción de jornada por guarda legal?
En dicho supuesto, se debe de abonar a la persona trabajadora el salario completo que le hubiese correspondido a dicha persona con una jornada completa y ello, al gozar tales salarios de tramitación de una naturaleza indemnizatoria.
¿Cómo afecta la Ley Beckham al cálculo de la indemnización por despido?
La Ley Beckham o el régimen fiscal especial para trabajadores desplazados a España según el artículo 93 de la Ley del IRPF no afecta al cálculo de la indemnización por despido, pero sí afecta al tratamiento fiscal de la indemnización que, en su caso, debe percibir la persona trabajadora.
En concreto, la indemnización por despido para una persona trabajadora acogida al régimen especial de impatriados no goza de la exención fiscal prevista en el artículo 7.e) de la Ley 35/2006 para los contribuyentes del IRPF residentes. La totalidad de la indemnización por despido percibida por la persona trabajadora acogida a tal régimen especial se considera rendimiento del trabajo y está sujeta a tributación en España.
¿Se puede incrementar la indemnización legal tasada por despido a través de la vía judicial?
No. La reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de julio del 2025 niega tal posibilidad, al considerar que la indemnización legal está fijada por el Estatuto de los Trabajadores. En este contexto, el Tribunal Supremo entiende que no es viable incrementar la indemnización legal prevista en el artículo 56 del ET en base a unos daños o perjuicios o en virtud de las circunstancias personales de la persona trabajadora.
Además, el Tribunal Supremo considera que tal interpretación no vulnera ni, el artículo 10 del Convenio 158 de la OIT ni, el artículo 24 de la Carta Social Europea.
Procedimiento de Despido.
¿Qué plazo hay para recurrir un despido?
El plazo es de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente en que tal extinción del contrato se hubiera producido.
¿Es obligatorio que el despido sea recurrido por un abogado?
No, pero para una exitosa defensa es muy conveniente.
¿La persona trabajadora puede solicitar abogado de oficio para la defensa de su despido?
En la jurisdicción social, todo trabajador/a y beneficiario/a de la Seguridad Social tiene derecho a un abogado de oficio y ello, con independencia de sus ingresos.
¿La solicitud de un abogado de oficio suspende el plazo para recurrir un despido?
Tal solicitud suspende el plazo de caducidad de 20 días hábiles desde el día en que se realice dicha solicitud hasta que la Comisión de Asistencia Jurídica Gratuita notifique al empleado interesado la correspondiente resolución (concediendo o denegando el derecho al abogado de oficio).
¿Se puede despedir disciplinariamente a una persona trabajadora sin un previo trámite de audiencia?
No. El Tribunal Supremo en su sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, establece que para practicar un despido disciplinario se debe cumplir el requisito de conceder una previa audiencia a la persona trabajadora y ello, en base al artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo. Dicho trámite es necesario para que la persona afectada por un posible despido pueda ejercer su derecho de defensa ante los hechos que se le atribuyan.
Si la empresa deniega a la persona trabajadora la posibilidad de reincorporarse a su puesto de trabajo, tras una excedencia voluntaria, ¿está ante un despido?
Hay que analizar la respuesta de la empresa, para determinar si existe una voluntad inequívoca por parte de la empleadora de proceder a la extinción del contrato. Lo aconsejable es acudir a un abogado que analice la respuesta empresarial ante la petición de reingreso.
¿La finalización de una contrata puede configurarse como causa de un despido objetivo procedente?
Sí, la jurisprudencia establece que el despido objetivo debido a la finalización de una contrata puede justificarse por una causa organizativa o productiva basada en la amortización de los puestos de trabajo que ocupaban los trabajadores como consecuencia de la rescisión de dicha contrata.
En este contexto y según el Tribunal Supremo, no se impone al empresario la obligación de «agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador» en la empresa, ni el empresario está obligado a destinar al empleado a «otro puesto vacante de la misma» antes de efectuar el despido objetivo.
¿Qué datos deben constar en la demanda por despido?
Datos de la relación laboral:
- Periodos de prestación de servicios.
- Grupo y categoría profesional.
- Salario y forma de pago.
- Centro de trabajo (clave para la competencia territorial).
- Tipo y duración del contrato.
- Jornada laboral y antigüedad.
Datos del despido:
- Forma en que se tramitó el despido.
- Fecha de efectos del despido (afecta a la indemnización).
- Carta de despido.
Información Adicional:
- Convenio colectivo aplicable.
- Datos personales del trabajador y la empresa.
- Fecha de antigüedad.
¿El juez competente puede declarar la improcedencia del despido si la parte
actora solo ha pedido la nulidad?
Sí, porque ha de resolver conforme a Derecho ( no está vinculado al suplico de la
demanda).
¿En un despido en el que se alega la nulidad por la vulneración de un derecho
fundamental si no se ha citado el Ministerio Fiscal se pueden anular las
actuaciones?
Sí, pero es necesario que se formule la oportuna protesta en el acto de la vista y que
se haya producido indefensión.
¿Cuándo puede intervenir un sindicato en un procedimiento por despido?
- En los despidos que tienen una motivación basada en razones sindicales y ello, cuando la persona trabajadora esté afiliada.
- Como representante voluntario de la persona trabajadora cuando ésta esté afiliada.
¿Una sentencia por despido se puede ejecutar provisionalmente?
Sí, en los casos en los que se haya condenado a la readmisión de la persona trabajadora. En tales supuestos, la empresa debe pagar la correspondiente retribución a la persona trabajadora y ésta prestar sus servicios y ello, salvo que la empleadora prefiera hacer el abono de la retribución sin compensación alguna.
¿Qué plazo tiene la empresa empleadora para notificar a la persona trabajadora su reincorporación, tras una sentencia de despido?
En principio, dentro de los 10 días siguientes a que se notifique la sentencia de despido. Si la persona trabajadora estuviera en situación de Incapacidad Temporal, el plazo para la reincorporación comenzaría a contarse desde la fecha del alta médica.
¿Qué pasa si la persona trabajadora se niega a firmar la carta de despido?
La negativa a firmar no impide que el despido tenga plena validez. Si la persona trabajadora se niega a firmar, la empresa puede acreditar la notificación mediante la firma de dos testigos o el envío de un burofax.
Consejo legal: Recomendamos firmar siempre como «No conforme», indicando la fecha y hora. Esto no significa que se acepte el despido.
¿Cuántas faltas graves son necesarias para un despido disciplinario?
No existe un número exacto fijado por ley. La validez de un despido disciplinario depende de la gravedad y culpabilidad de la conducta de la persona trabajadora. Mientras que faltas como la impuntualidad suelen requerir reiteración y sanciones previas, una sola falta muy grave (como una agresión o un fraude) puede justificar el despido inmediato sin necesidad de avisos anteriores.
Otros.
Si la persona trabajadora no ha acudido al acto de conciliación por despido, ¿puede volver a presentar la papeleta de conciliación?
Sí, siempre que esté dentro del plazo de caducidad de 20 días hábiles.
La consecuencia de la incomparecencia de la persona trabajadora al acto de conciliación sin causa justificada es que la papeleta de conciliación se tiene por no presentada y se procederá al archivo del expediente. Además, el plazo de suspensión de la caducidad de la acción del despido no se produce.
Cuando se declare la nulidad del despido, ¿hay que abonar a la persona trabajadora las correspondientes vacaciones?
Sí, así lo ha establecido la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo nº 648/2022, de 12 de julio del 2022 y ello, al declararse ineficaz el despido impugnado, restablecerse el vínculo laboral y no ser imputable a la persona trabajadora la ausencia de trabajo efectivo.
Tras un despido y la declaración de su nulidad en la correspondiente sentencia, se deben abonar a la persona trabajadora las vacaciones generadas desde la fecha del despido hasta la fecha de la readmisión al correspondiente puesto de trabajo y ello, para el adecuado restablecimiento de la relación laboral.
¿Se puede despedir a la persona trabajadora, tras el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado de menor?
No, la empresa no puede despedir a la persona trabajadora sin causa justificada tras el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado de menor y ello, en el periodo de 12 meses desde el nacimiento del menor. Es decir, tal despido resultaría nulo salvo que se declare la procedencia del despido, por obedecer a causas no relacionadas con el ejercicio del derecho al permiso por nacimiento y cuidado de menor ( anterior permiso de paternidad/maternidad).
Ello, se debe a que tras el disfrute de dicho permiso se goza de una protección reforzada frente al despido.
Además y tras la aprobación del Real Decreto-Ley 5/2023 se extiende esta protección a las extinciones contractuales de las personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando del permiso parental, lo cual garantiza una tutela reforzada contra tratos discriminatorios, incluyendo los despidos basados en la solicitud o disfrute de las medidas de trabajo flexible.
¿El despido disciplinario da derecho a paro?
Sí. En caso de despido disciplinario, la persona trabajadora tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo (conocida como “paro”), siempre que cumpla con los requisitos legales exigidos, como el periodo mínimo de cotización y la inscripción como demandante de empleo ( antes de solicitar la prestación por desempleo hay que tramitar la demanda de empleo en el SEPE).
La persona trabajadora tiene derecho a paro porque la extinción de la relación laboral se ha producido por causas ajenas a su voluntad (lo que es una situación legal de desempleo para el acceso a la prestación).
Aunque el despido disciplinario sea recurrido, tal circunstancia no impide el derecho a percibir la prestación por desempleo y ello, mientras se tramita la reclamación contra el despido. Sin embargo, si se declara la improcedencia del despido o la nulidad y se tiene que readmitir a la persona trabajadora, la empresa demandada tendrá que regularizar la situación prestacional y ello, conforme a lo que establezca la Sentencia judicial.
¿En el despido disciplinario la empresa tiene que dar un preaviso a la persona trabajadora?
No. En el despido disciplinario, el empresario no tiene que dar un preaviso a la persona trabajadora (diferencia con el despido objetivo, en el que se tiene que conceder un preaviso de 15 días).
La normativa aplicable establece la necesidad de que el despido disciplinario se comunique por escrito (con un previo trámite de audiencia para que la persona trabajadora alegue lo que a su derecho convenga), detallando los hechos que se imputan a la persona trabajadora y la fecha de efectos de la extinción contractual.
Sin embargo, podemos encontrarnos el caso en el que el Convenio Colectivo que resulte de aplicación establezca un periodo de preaviso para este tipo de extinciones y, en tal supuesto, hay que respetar el preaviso previsto en el correspondiente Convenio Colectivo.
¿Se puede reclamar en un procedimiento de despido que se considere un salario bruto superior al abonado a la persona trabajadora, en base al desempeño de funciones pertenecientes a un Grupo o Categoría Profesional superior?
Sí. En un procedimiento de despido se puede solicitar que se considere un salario bruto superior (el que la persona trabajadora debería haber percibido en base a las funciones realmente prestadas) y ello, a efectos de la determinación del salario bruto que se debe considerar para calcular la correspondiente indemnización por despido o los salarios de tramitación.
El artículo 26.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), según la modificación introducida por el Real Decreto-ley 6/2023, permite acumular a la acción del despido la reclamación de cantidades adeudadas y cuestiones accesorias que afectan al salario determinante de la indemnización.
¿Qué requisitos exige la jurisprudencia para que un despido objetivo por ineptitud sobrevenida sea procedente?
- Que la ineptitud sobrevenida sea verdadera y no meramente circunstancial, debiendo probar la empresa la imposibilidad de adaptar el puesto de trabajo.
- Que el despido sea la última opción por la que se decante la empresa empleadora, debiendo probar el empresario la ineptitud sobrevenida y la imposibilidad de la adaptación del puesto de trabajo.
- Que se evalúen conforme a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales el estado de la persona trabajadora y su capacidad laboral. Tal Ley en su artículo 25 establece la obligación del empresario de adaptar el trabajo a las limitaciones del trabajador.
Tal causa de extinción del contrato exige que la persona trabajadora haya perdido las condiciones idóneas para el desempeño del puesto de trabajo.
En este contexto, debemos destacar la reciente Sentencia del Tribunal Supremo 94/2025, de 4 de febrero.
¿En caso de despido, las vacaciones de una persona trabajadora caducan si no se han disfrutado dentro del año en el que se han devengado?
Hay que analizar el caso concreto, pero el TJUE ha indicado que el derecho a las vacaciones no caduca de forma automática, resaltando que la caducidad no se puede aplicar cuando el retraso o la imposibilidad de disfrutar los días de vacaciones se ha debido a causas imputables a la empresa empleadora.
En el caso de que la persona trabajadora no haya disfrutado de las correspondientes vacaciones por causas no imputables a ésta, en el momento del despido en el correspondiente finiquito se deben compensar económicamente las vacaciones no disfrutadas.
No se puede perder de vista que las empresas deben facilitar y garantizar a las personas trabajadoras el disfrute de las vacaciones.
¿Una persona trabajadora puede ser despedida por activar un protocolo de acoso de forma injustificada?
Sí y dicho despido podría ser declarado procedente, si se acredita que la persona denunciante actuó con mala fe, incurriendo en:
- Transgresión de la buena fe contractual.
- Actuación fraudulenta.
- Faltas de respeto y consideración hacia la persona denunciada por acoso laboral.
Es decir, la activación del protocolo de acoso no puede utilizarse de forma abusiva y la garantía de indemnidad no ampara conductas fraudulentas o denuncias interpuestas de forma temeraria.
¿La persona trabajadora puede ser despedida objetivamente por la automatización de sus funciones?
Sí, pero deben existir las correspondientes causas objetivas que legitimen a la empresa a aplicar tal medida, y dichas causas deben ser debidamente probadas.
La automatización de las funciones puede justificar un despido objetivo cuando implique cambios en los medios o instrumentos de producción, o en los sistemas y métodos de trabajo de las personas trabajadoras.
El despido será procedente si la automatización elimina de forma sustancial las funciones fundamentales de la persona trabajadora, incluso aunque se mantengan algunas tareas residuales.
Desde nuestra experiencia, la empresa debe probar, entre otros aspectos, la repercusión del cambio tecnológico sobre el puesto de trabajo afectado y motivar adecuadamente la carta de despido.
Igualmente, la empresa demandada debe cumplir con los correspondientes requisitos de forma.
¿Qué tipo de despido no da derecho a la prestación por desempleo (paro)?
En España, todos los despidos dan derecho a paro, ya sea un despido disciplinario (procedente o improcedente) o un despido objetivo. El derecho a la prestación depende de si la salida de la empresa es involuntaria.
Importante: Aunque el despido sea disciplinario por faltas muy graves (Art. 54.2 del ET), se tiene derecho a cobrar el paro si se cumplen los requisitos (periodo mínimo de cotización, inscripción como demandante de empleo y suscripción del compromiso de actividad).
¿Es nulo un despido si la empresa sabe que la pareja del trabajador está embarazada?
Sí, el despido podría ser declarado nulo. Si se acredita que el motivo real del cese es el futuro nacimiento o el ejercicio de los derechos de conciliación y el disfrute del permiso de paternidad, el despido podría considerarse una vulneración de los derechos fundamentales (Art. 14 de la Constitución Española).
¿Se puede despedir por no ir a trabajar tras impugnar un alta médica en bajas inferiores a 365 días?
Sí, y el despido será procedente. Según la jurisprudencia reciente (STS 276/2023), impugnar un alta médica en bajas de menos de 365 días no suspende la obligación de trabajar. Si la persona trabajadora no se reincorpora tras el alta, incurre en ausencias injustificadas.
¿Qué conceptos incluye el finiquito en un despido procedente?
En un despido declarado procedente, la empresa no debe abonar indemnización, pero sí el finiquito o liquidación, que incluye entre otros:
- Los días trabajados y no cobrados del mes en curso.
- La parte proporcional de las pagas extraordinarias (si no están prorrateadas).
- La compensación económica por las vacaciones devengadas y no disfrutadas.
¿Aparece el despido disciplinario en el Informe de Vida Laboral?
No. El Informe de Vida Laboral emitido por la Seguridad Social solo muestra las fechas de alta y baja y el grupo de cotización. No refleja la causa de la extinción del contrato, por lo que la privacidad de la persona trabajadora queda protegida frente a futuras empresas empleadoras.
¿Qué derechos tiene la persona trabajadora al recibir un despido disciplinario?
A pesar de la gravedad de la sanción, la persona trabajadora conserva el:
- Derecho al Finiquito: Liquidación de salarios y vacaciones.
- Derecho a la Prestación por Desempleo: El despido disciplinario permite
cobrar el paro (si se tiene el periodo mínimo de cotización), ya que se
considera situación legal de desempleo. - Derecho a Impugnar el Despido: Dispone de un plazo de 20 días hábiles
para recurrir si considera que las causas son falsas o la sanción es
desproporcionada. - Derecho a Indemnización o Readmisión: Si un juez declara el despido como
improcedente, la persona trabajadora tendrá derecho a la indemnización legal
(33/45 días) o a la reincorporación a su puesto de trabajo.
Modificación de Condiciones Laborales.
Modificación Sustancial.
¿El empresario puede cambiar de centro de trabajo a la persona trabajadora si dicho cambio no implica un cambio de residencia?
Sí, dicho supuesto se incluye dentro de la facultad del empleador de cambiar unilateralmente las condiciones no esenciales del contrato de trabajo o del “ius variandi” del empresario.
¿El empresario puede cambiar a la persona trabajadora una condición esencial del contrato de trabajo de forma unilateral?
Sí, pero solo si existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y ello, implica que el empleador practique una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (artículo 41 del ET).
¿Qué significa que el empresario practique una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Que el empresario somete al empleado a un cambio relevante que altera y transforma los aspectos fundamentales de la relación laboral.
¿A qué condiciones laborales puede afectar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Puede afectar a las condiciones reconocidas al empleado en el contrato de trabajo, las disfrutadas o pactadas como condición más beneficiosa, las reconocidas por acuerdo o pacto colectivo y las disfrutadas en virtud de la decisión unilateral del empresario a efectos colectivos.
¿A qué materias afectan las modificaciones sustanciales de trabajo?
Entre otras, a: la jornada de trabajo, al horario , a la distribución del tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración, a la cuantía salarial, al sistema de trabajo, al rendimiento y a las funciones (si exceden de los límites de la movilidad funcional).
¿El empresario debe comunicar la correspondiente modificación sustancial de las condiciones de trabajo con un preaviso al trabajador?
Sí, y a sus representantes legales y ello, con una antelación mínima de 15 días a la fecha en que la modificación sea efectiva.
¿Qué puede hacer un trabajador frente a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
El trabajador puede: aceptar la modificación, impugnar la medida empresarial o rescindir el contrato con derecho a una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.
¿Qué plazo hay para impugnar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Existe un plazo de caducidad de 20 días hábiles que comienza a contarse desde que la empresa notifique de forma expresa y fehaciente la decisión al trabajador.
¿El plazo de caducidad de 20 días para impugnar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo se inicia si el empresario no sigue los trámites exigidos?
Si el empresario ha incumplido el requisito formal de la notificación se puede aplicar el plazo de prescripción de 1 año desde que se lleve a cabo la modificación sustancial de las condiciones de trabajo al empleado.
¿El empresario debe acudir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones para cumplir una obligación legal?
No.
¿Para recurrir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo se tiene que presentar una previa papeleta de conciliación?
No, es una de las excepciones del requisito de la conciliación o mediación previa.
¿En qué plazo se hace efectiva una modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectiva adoptada con acuerdo?
En el plazo de los 7 días siguientes a su notificación a las personas trabajadoras.
Relaciones Laborales, Derechos y Obligaciones Laborales.
Acoso Laboral.
¿Qué debe hacer la persona trabajadora si cree que está siendo objeto de un acoso en su puesto de trabajo?
Inicialmente, comunicar los hechos de forma fehaciente al correspondiente Departamento de la empresa y asesorarse con un abogado especialista en la materia.
¿Cómo se puede cuantificar la posible indemnización por daños morales en el caso de un acoso laboral acreditado?
En algunas ocasiones y valorando el concreto contexto, para el cálculo de la indemnización por daños morales no se debe atender solo a la cuantía prevista en la LISOS (considerada para la represión de la infracción muy grave tipificada en el artículo 8.11 de la LISOS), sino que también se pueden considerar los concretos daños morales ocasionados a la persona trabajadora.
Desde nuestra experiencia tales daños morales se pueden probar: verificando una degradación profesional de las funciones, acreditando un menoscabo de la dignidad y de la autoestima laboral, con informes médicos de un psiquiatra, con bajas médicas calificadas como accidentes de trabajo, probando la prolongación en el tiempo de la conducta del empresario y las consecuencias para la salud de la persona trabajadora, con la pérdida del puesto laboral y de la carrera profesional.
Además y en su caso, es importante destacar la reiteración de la conducta por parte del empresario hacia las personas trabajadoras.
Registro Horario y Control Laboral.
¿Quién debe realizar el registro horario de los trabajadores que prestan sus servicios a través de empresas temporales de trabajo con contratos de puesta a disposición?
Cuando los trabajadores desarrollen su actividad en el seno de la empresa usuaria corresponde a ésta el registro de la jornada y ello, dentro de sus facultades de dirección y control.
¿Quién realiza el control del registro horario de los trabajadores contratados mediante una empresa contratista o subcontratada?
El registro de la jornada lo debe realizar la empresa contratista o subcontratada (que es la empresa empleadora), pero al no ser práctico se suele pactar que la empresa subcontratada se sirva de los sistemas de control de horario de la empresa principal.
Si el sistema de registro de la jornada no está previsto en el Convenio Colectivo de aplicación y no existen representantes legales de la empresa, ¿es necesario crear una Comisión ad-hoc con los trabajadores para negociar el sistema de control horario?
No, pero puede ser conveniente.
En cualquier caso, la empresa debe poder acreditar que ha informado a la plantilla de la implantación del sistema de control de la jornada y de las normas de su funcionamiento.
¿Puede el empresario controlar la actividad laboral en los lugares de descanso del empleado?
No, el empresario no puede instalar sistemas de videovigilancia en los lugares de descanso, vestuarios, servicios o análogos (además, dicha prueba sería una prueba ilícita y no debería ser admitida en un procedimiento judicial). Sin embargo, el empleador puede instalar dichos sistemas cumpliendo unos requisitos, destinándolos a unos fines concretos y justificados y ello, siempre en los lugares en los que se desarrolla la actividad laboral.
En este contexto, no se puede perder de vista que recabar las imágenes del empleado afecta a los datos personales de éste, no debiéndose vulnerar los derechos: a la intimidad, a la imagen, al honor y a la protección de datos.
¿Qué ocurre en un contrato a tiempo parcial si el empresario no conserva el registro horario durante un período mínimo de 4 años?
Que el contrato se presumirá celebrado a tiempo completo, salvo prueba en contrario que verifique la parcialidad de los servicios.
Permisos y Excedencias.
¿La persona trabajadora puede disfrutar de un permiso por pareja de hecho?
Sí, las parejas de hecho que estén registradas tienen derecho a un permiso de 15 días naturales equiparable al permiso por matrimonio.
¿La persona trabajadora puede disfrutar el permiso de matrimonio transcurridos 15 días desde el matrimonio?
En principio, no puede ya que según la normativa y la interpretación judicial tal permiso tiene que disfrutarse de forma continuada a la celebración del matrimonio.
Sin embargo y en base a la autonomía de la voluntad de las partes se podría pactar con la empresa empleadora que el disfrute de tal permiso fuera en un periodo de tiempo posterior.
Igualmente, mediante la negociación colectiva se pueden pactar formas más flexibles para disfrutar del permiso de matrimonio.
¿Es necesario que la causa del permiso retribuido del artículo 37.3b) del Estatuto de los Trabajadores sea una enfermedad grave?
Tal precepto establece el derecho a un permiso de 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
Ante ello, el requisito de gravedad es exigible solo en los casos de accidente o enfermedad, pero no en los casos de hospitalización o intervención quirúrgica con reposo domiciliario (en donde la ley no exige expresamente la gravedad de la causa). Además, la jurisprudencia y la doctrina han matizado que el permiso no requiere que la causa sea necesariamente una enfermedad grave en todos los supuestos.
¿Una operación de cataratas puede dar derecho al permiso retribuido del artículo 37.3b) del Estatuto de los Trabajadores?
Sí, si se cumplen los requisitos de hospitalización o reposo domiciliario.
¿Qué puede hacer la persona trabajadora si la empresa no le quiere reincorporar tras el disfrute de una excedencia voluntaria, existiendo vacantes de igual o similar categoría?
Si la empresa le niega el derecho a la reincorporación y existen vacantes, puede presentar una demanda de reincorporación al puesto de trabajo (debiendo probar que existe o existía alguna vacante durante el periodo de tiempo en el que haya solicitado el reingreso).
Para ello, es conveniente salvaguardar las pruebas que tenga para probar tales vacantes. Se puede contratar a un perito informático para que emita un informe y ratifique en el juicio la existencia de tales vacantes u oficiar a la empresa que haya publicado tales vacantes para que certifique las ofertas publicadas desde la solicitud de reincorporación.
Si la persona trabajadora no supera el periodo de prueba en una empresa y mantiene una excedencia por cuidado de menor en otra empresa, ¿puede cobrar la prestación por desempleo?
Si la persona trabajadora mantiene la excedencia y no ha extinguido la relación laboral con la empresa en la que goza de tal excedencia, no podrá solicitar la prestación por desempleo tras la no superación del periodo de prueba en el nuevo trabajo.
¿La persona trabajadora puede acceder a la prestación por desempleo si no ha superado el periodo de prueba y, tras ello, ha solicitado su baja voluntaria en la empresa en la que tiene en vigor una excedencia voluntaria?
No, porque la normativa requiere que el cese en el último trabajo sea involuntario. En este sentido, si tras la no superación del periodo de prueba en el segundo trabajo se solicita una baja voluntaria en la empresa en la que se tiene una excedencia, tal extinción es voluntaria y no provoca la situación legal por desempleo.
Si, tras el disfrute de una excedencia, la persona trabajadora es despedida, ¿ésta tiene derecho a la prestación por desempleo o tienen que haber transcurrido tres meses desde su reincorporación?
Sí, al no ser necesario que transcurran tres meses desde la reincorporación para que se pueda acceder a la prestación por desempleo (sin perjuicio, de que se tengan que cumplir otros requisitos como, entre otros, la inscripción como demandante de empleo y la suscripción del compromiso de actividad).
¿Un trabajador/a puede ausentarse del puesto de trabajo por causas de fuerza mayor?
Sí, la persona trabajadora tiene derecho a ausentarse del puesto de trabajo por causa de fuerza mayor, por motivos familiares urgentes y ello, en virtud del permiso por fuerza mayor.
En concreto, puede ausentarse de su puesto de trabajo cuando sea indispensable su presencia inmediata ante una enfermedad o un accidente de un familiar o persona conviviente.
Estas ausencias serán retribuidas hasta un máximo de cuatro días al año, siempre que se acredite adecuadamente la urgencia y el motivo de la ausencia, conforme a lo previsto en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, tan pronto como sea posible.
Contratos de Trabajo.
¿Cuándo hay que presumir que existe un contrato de trabajo?
Se presume que existe un contrato de trabajo entre toda persona que presta sus servicios por cuenta, dirección y organización de otra, recibiendo como contraprestación un salario, siendo los elementos de una relación laboral por cuenta ajena: la ajenidad, la voluntariedad, la retribución y la dependencia.
¿Qué categorías de contratos existen actualmente?
Los contratos indefinidos, los contratos temporales por circunstancias de la producción (previsibles o imprevisibles) y por sustitución de la persona trabajadora, los contratos de formación en alternancia y los contratos formativos para la obtención de la práctica profesional.
¿Cuál es la duración máxima de un contrato temporal por circunstancias de la producción por causas imprevisibles?
La duración máxima de dichos contratos es de 6 meses, pudiéndose prorrogar hasta 1 año por regulación del Convenio Colectivo de aplicación.
¿Cuál es la duración máxima de los contratos de trabajo temporales por circunstancias de la producción por causas previsibles?
La duración máxima son 90 días en un año natural.
¿Existe recargo en los contratos temporales por circunstancias de la producción con una duración igual o inferior a 30 días naturales?
Sí, las empresas tienen que abonar una cotización adicional a la Seguridad Social de 27,53 por formalizar dicho contrato. Además, la causa de tales contratos debe estar motivada y en caso contrario, dichos contratos se consideran celebrados en fraude de ley y serán contratos indefinidos.
¿Cuál es la duración máxima de los contratos de trabajo de formación en alternancia, cuya finalidad es compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos de formación?
La duración mínima son 3 meses y la máxima 2 años.
¿Cuál es el tiempo máximo de trabajo efectivo en un contrato de trabajo de formación en alternancia?
El tiempo máximo de trabajo efectivo será el compatible con las actividades formativas, no pudiendo ser superior el primer año al 65% y el segundo año al 85% de la jornada máxima prevista.
¿En los contratos de trabajo de formación en alternancia se pueden realizar horas extraordinarias o complementarias?
No, ya que ello atentaría contra la propia naturaleza de este tipo de contratos.
¿En los contratos de trabajo de formación en alternancia se pueden realizar trabajos nocturnos o trabajos a turnos?
No, ya que ello atentaría contra la propia naturaleza de este tipo de contratos.
¿Qué retribución se percibe en los contratos de trabajo de formación en alternancia?
La retribución será la fijada en el Convenio Colectivo de aplicación y en su defecto el primer año no puede ser inferior al 60% y el segundo año al 75% de la fijada en el correspondiente Convenio Colectivo para el grupo profesional y nivel retributivo.
¿Cuáles son los requisitos para suscribir un contrato formativo en alternancia?
Que la persona trabajadora goce de 16 a 30 años (salvo en los casos de discapacidad), gozar de una titulación oficial relacionada con el puesto de trabajo a ocupar, no haber gozado de un contrato de formación anterior en el mismo nivel formativo o sector y no haber ocupado el mismo puesto de trabajo en la empresa durante más de 6 meses.
¿Cuál es la duración máxima de los contratos de trabajo formativo para la obtención de la práctica profesional?
La duración mínima son 6 meses y la máxima 1 año. Se puede establecer un periodo de prueba que no puede exceder de 1 mes (salvo lo establecido en el Convenio Colectivo de aplicación).
Si finaliza dicho contrato y la persona trabajadora sigue prestando sus servicios en la misma empresa la duración del contrato formativo se computará a efectos de antigüedad.
¿Qué contratos se presumen que son contratos indefinidos o fijos?
Entre otros, se presumen que son contratos indefinidos: Los contratos en los que no se haya cursado el alta en la Seguridad Social, los realizados en fraude de ley, los contratos de formación no celebrados de forma escrita y cuando el empresario incumpla sus obligaciones de formación.
¿Qué plazo tiene una empresa para registrar el contrato de trabajo en el SEPE?
El empresario goza de 10 días hábiles desde su firma para registrar el contrato de trabajo en el SEPE y si no lo presenta tal contrato no será válido.
¿A qué indemnización tiene derecho la persona trabajadora por muerte, jubilación o incapacidad del empresario?
A una indemnización equivalente a 1 mes de salario.
¿Para qué se puede utilizar un contrato temporal de sustitución de la persona trabajadora con derecho a la reserva del puesto de trabajo?
Se puede utilizar para: sustituir a una persona con derecho a la reserva del puesto de trabajo, completar la jornada laboral reducida de otra persona y la cobertura de un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante un contrato fijo.
¿En un contrato temporal para la sustitución de una persona con derecho a la reserva del puesto de trabajo, cuánto tiempo puede coincidir la persona trabajadora que va a sustituir a dicha persona con ésta?
La relación laboral puede empezar antes de que se produzca la ausencia de la persona con derecho a la reserva del puesto de trabajo, coincidiendo ambas personas trabajadoras el tiempo imprescindible y como máximo 15 días.
¿Es lícito que en un contrato de puesta a disposición se prohíba la contratación de un trabajador por la empresa usuaria al finalizar tal contrato?
No, tal cláusula sería nula de pleno derecho.
¿Cualquier persona trabajadora puede realizar horas extraordinarias normales o no estructurales?
No, dichas horas no pueden ser realizadas por los menores de 18 años, los trabajadores nocturnos o por los trabajadores que presten sus servicios en los trabajos peligrosos.
¿Qué plazo tiene la empresa para efectuar el llamamiento de una persona trabajadora que goza de un contrato fijo discontinuo?
La negociación colectiva es el cauce principal para fijar el plazo de preaviso para el llamamiento. Sin embargo, este plazo siempre debe ser razonable para permitir a la persona trabajadora organizar su vida personal y profesional.
En ausencia de un plazo específico en el convenio, la Sentencia del Tribunal Supremo 255/2025, de 27 de marzo del 2025 ha establecido un criterio importante: se debe preavisar con un plazo mínimo de 5 días. Esta referencia se toma del plazo legal mínimo para la distribución de la jornada irregular (artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores). Esto asegura que la persona trabajadora goce de un tiempo prudencial para prepararse para el inicio de su actividad.
¿Es válido el acuerdo por el que la persona trabajadora renuncia a sus derechos laborales?
Hay que analizar el caso concreto y, en especial, el acuerdo por el que el trabajador/a se da por saldado y finiquitado por todos los conceptos.
En el contrato de trabajo, ¿se pueden pactar condiciones de trabajo que empeoren las condiciones del Convenio Colectivo que resulte de aplicación?
No y si se pactan serán nulas por contravenir lo estipulado en el oportuno Convenio Colectivo.
En este sentido, los derechos mínimos reconocidos en un Convenio Colectivo, no pueden ser rebajados válidamente en perjuicio del trabajador mediante pacto individual.
Otros.
Carecer de autorización de residencia y trabajo, ¿impide al empleado el disfrute de sus derechos laborales?
No, el carecer de la autorización administrativa de residencia y trabajo no impide al empleado extranjero no comunitario gozar de sus derechos laborales.
Un ejemplo frecuente son las empleadas/os del hogar, quienes podrán ejercitar, entre otras, la correspondiente acción por despido. Sin embargo, para el caso de que el correspondiente despido impugnado se declare nulo, al ser imposible la readmisión por no gozar de la correspondiente autorización de residencia y trabajo, se declarará extinguido el contrato de trabajo con derecho a la indemnización y a los salarios de tramitación (por aplicación analógica del artículo 286 de la LRJS).
En este contexto, no se debe perder de vista que contratar a empleados/as que no gocen de las correspondientes autorizaciones de residencia y trabajo, puede acarrear serias consecuencias.
Cuando se interrumpe un contrato de trabajo y no se rompe el vínculo laboral, ¿ante qué situación nos encontramos?
Dicha situación es una suspensión temporal del contrato de trabajo y ésta se puede deber a diversas situaciones, tales como: una situación de baja por incapacidad temporal de la persona trabajadora, por una privación de libertad de la persona trabajadora o por el disfrute del permiso parental.
¿Qué es el mecanismo RED de flexibilidad y estabilización?
Tal mecanismo está regulado en el artículo 47 bis del ET y es el mecanismo que permite al Gobierno ayudar a empresas cuando la economía en general o determinados sectores de ésta atraviesan dificultades.
Tal mecanismo habilita a las empresas a solicitar reducciones de jornada o suspensiones de contratos de trabajo, sin tener que abonar las correspondientes cuotas de la Seguridad Social.
¿Cuántas horas extraordinarias puede realizar un trabajador como máximo al año?
Como máximo se pueden realizar 80 horas extraordinarias, no siendo computables las horas que se hayan compensado mediante el correspondiente descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
En este contexto, la realización de las horas extraordinarias es voluntaria para la persona trabajadora y ello, salvo que se haya pactado en el convenio colectivo de aplicación o en el contrato de trabajo.
¿Se puede sancionar a la persona trabajadora por negarse a realizar horas extraordinarias?
Sí, se podría imponer una sanción si tales horas extraordinarias han sido previamente pactadas en el contrato de trabajo. Pero si tales horas extraordinarias están pactadas en el convenio colectivo de aplicación la persona trabajadora puede negarse a realizarlas con causa justificada como: un pluriempleo previo conocido, edad, cargas familiares, etc.
¿Las comisiones deben computarse para el cálculo del salario de la persona trabajadora en vacaciones?
Sí, las comisiones deben considerarse para el cálculo de la retribución de dicho periodo vacacional, siempre que sean una cuantía devengada en la mayoría de los meses en que se generan tales vacaciones.
¿Qué plazo tiene la persona trabajadora para reclamar una cantidad a la empresa empleadora?
El plazo de un año, el cual se computará desde el día en que la acción se pueda ejercitar (el plazo de prescripción se inicia en la fecha en la que la cantidad tenga que percibirse por el empleado/a).
¿Cuáles son los periodos de descanso computables como trabajo?
El descanso semanal y los días festivos, las vacaciones anuales, la interrupción de la prestación de los servicios en la jornada continuada, las ausencias justificadas al trabajo con derecho a la retribución y las interrupciones del trabajo imputables al empresario.
¿Qué caracteriza al pacto de no competencia postcontractual?
Que se limita la libertad del trabajador a cambio de una compensación económica. En este sentido, la doctrina del Tribunal Supremo recalca la nulidad de los pactos que supongan dejar la validez y cumplimiento de una obligación contractual al arbitrio de uno de los contratantes.
¿Se puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios por el incumplimiento del precontrato laboral?
Sí, se puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios debido al incumplimiento de un precontrato laboral. Normalmente dicha responsabilidad se considera extracontractual, al no haberse formalizado el contrato de trabajo.
Dichos daños y perjuicios hay que probarlos y justificarlos, no incluyéndose en principio las ganancias potenciales que se podían haber obtenido si se hubiera perfeccionado el contrato de trabajo (hay que valorar el caso concreto y analizar los perjuicios acarreados).
En determinados precontratos se contempla la indemnización por daños y perjuicios que se deberán entregar a la otra parte en caso de incumplimiento y ello, resulta muy recomendable a la hora de reclamar la correspondiente cantidad por daños y perjuicios.
El plazo para reclamar dichos daños es de un año desde que se produzca el incumplimiento.
¿Qué puede hacer la persona trabajadora ante la decisión de traslado comunicada por el empresario?
Ante un traslado, la persona trabajadora puede:
- Aceptar el traslado, recibiendo una compensación por los correspondientes gastos (en los que se incluyen sus gastos y los de la familia a su cargo).
- Extinguir el contrato, percibiendo una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
- Impugnar la decisión de traslado judicialmente.
¿En qué plazo debe avisar el empresario a la persona trabajadora de un desplazamiento de duración superior a 3 meses?
La persona trabadora debe ser avisada en un plazo no inferior a 5 días laborales.
¿En qué plazo el empresario debe de notificar un traslado a la persona trabajadora afectada y a sus representantes legales?
La decisión del traslado debe notificarse a la persona trabajadora con una antelación mínima de 30 días a su efectividad.
¿Qué es el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (o el conocido MEI)?
Es un aumento de las cotizaciones por contingencias comunes aplicable a la empresa y a las personas trabajadoras para el sostenimiento de las futuras pensiones.
Tal mecanismo entró en vigor el 1 de enero del 2023, es progresivo e irá aumentando hasta el año 2050.
¿De qué depende la duración del periodo de prueba?
De la regulación establecida en el Convenio Colectivo de aplicación, del contrato de trabajo y de la categoría profesional de la persona trabajadora.
¿Puede la empresa dejar de aplicar las condiciones laborales fijadas en el Convenio Colectivo?
Sí, pero debe existir un previo acuerdo entre la empresa y los representantes legales legitimados para negociar un Convenio Colectivo de los trabajadores y ello, ante la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El acuerdo de inaplicación no puede generar el incumplimiento de las estipulaciones del oportuno Convenio referidas a la eliminación de las discriminaciones por razón de género o de las contempladas en el correspondiente Plan de Igualdad.
¿En qué casos se puede impugnar el acuerdo por el que la empresa deja de aplicar las condiciones laborales fijadas en el Convenio Colectivo?
Dicho acuerdo solo puede ser impugnado ante la jurisdicción social si existe dolo, fraude, coacción o abuso de derecho en su obtención. Desde nuestra experiencia, es difícil impugnar tales acuerdos.
¿Qué derechos laborales tiene la persona trabajadora si goza de la condición de víctima de violencia de género?
Si la persona trabajadora tiene reconocida la condición de víctima de violencia de género tiene derecho, entre otros, a:
- La reducción de la jornada con la disminución proporcional de la retribución.
- La reordenación del tiempo de trabajo, adaptando el horario laboral.
- Un cambio de centro de trabajo o a la movilidad geográfica.
- Solicitar la modalidad de teletrabajo, siempre que sea compatible con las funciones que desempeña.
¿Cómo puede acreditar la persona trabajadora su condición de víctima de violencia de género en la empresa empleadora?
La persona trabajadora puede acreditar dicha condición mediante: una orden de protección, una sentencia condenatoria u otra resolución que acuerde las oportunas medidas cautelares.
¿Se puede reclamar un bonus que estaba en el precontrato pero no en el contrato definitivo?
Por norma general, el contrato firmado prevalece sobre los acuerdos previos. Sin embargo, existen excepciones legales para reclamar ese variable:
- Actos propios: Si la empresa ya ha pagado ese bonus anteriormente.
- Prueba documental: Si el derecho figura en la intranet o en correos corporativos.
- Discriminación salarial: Si el resto de trabajadores en la misma posición sí lo perciben.
¿Se puede reclamar una indemnización si la empresa incumple una promesa de contrato verbal?
Sí, es reclamable. Aunque no haya papel firmado, si existe una promesa firme de contratación se puede exigir una indemnización por:
- Lucro cesante: El salario que has dejado de percibir al renunciar a tu anterior empleo y presentar la baja voluntaria.
- Daños morales: El perjuicio psicológico y personal causado.
Medios de prueba: Conversaciones de WhatsApp, correos electrónicos o el justificante de la baja voluntaria motivada por la nueva oferta.
Seguridad Social y Prestaciones.
Prestaciones y Subsidios.
¿Qué es la prestación CUME?
Es la ayuda económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave que se reconoce a uno de los progenitores para el cuidado directo y permanente del menor.
Para recibir tal prestación ambos progenitores deben estar trabajando y ello, salvo algunas excepciones como en las situaciones de nulidad, separación, divorcio o violencia de género, en las que el derecho a la prestación CUME puede atribuirse al progenitor que conviva con la persona afectada por enfermedad grave aunque el otro progenitor no trabaje.
Es obligatorio que el beneficiario reduzca su jornada de trabajo al menos en un 50% para dedicarse al cuidado del menor.
¿La prestación CUME puede alargarse aunque el menor sea mayor de edad?
Sí, la prestación se puede extender hasta que la persona afectada por enfermedad grave cumpla 23 años, si persiste la enfermedad y la necesidad de cuidado. También podría extenderse hasta los 26 años, si antes de los 23 años la persona afectada por enfermedad grave verifica un grado de discapacidad igual o superior al 65%.
¿Qué cubre la acción protectora de la Seguridad Social?
Tal acción tiene cobertura de: asistencia sanitaria, prestaciones económicas, prestaciones familiares, prestaciones de servicios sociales, recuperación profesional y otorga beneficios de la asistencia social.
¿Cuánto cobra la persona trabajadora si está de baja por accidente de trabajo?
El día del accidente se considerará que la persona trabajadora ha estado de alta y se le tiene que abonar el 100% del salario. A partir del día siguiente la persona estará de baja médica por accidente laboral y se le abonará desde el primer día de la baja el 75% de la base reguladora.
En estos casos, la baja y el alta médica los tramita el médico de la correspondiente Mutua.
¿En qué situación se encuentra una mujer en caso de padecer una menstruación incapacitante secundaria?
En una situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes. Es decir, en estos casos la persona trabajadora tiene derecho a una baja médica.
Cada proceso de baja por este motivo se considera un proceso nuevo y no computa a efectos de la duración máxima de una incapacidad temporal y de sus prórrogas.
¿En qué consiste la prestación económica por riesgos durante el embarazo de la persona trabajadora?
En un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora por contingencias profesionales del mes anterior al inicio de la prestación, no siendo exigible un periodo mínimo de cotización a la Seguridad Social.
¿Cómo se denominan actualmente el permiso de maternidad y el permiso de paternidad?
En la actualidad, son un único permiso denominado permiso por nacimiento y cuidado del menor y consiste en el disfrute de un periodo de descanso de 19 semanas para cada progenitor y 32 semanas para familias monoparentales/monomarentales.
¿Qué es la prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante?
Es un subsidio que se puede solicitar para compensar el disfrute de una reducción de jornada para el cuidado del lactante desde los nueves meses de éste hasta sus 12 meses. La Seguridad Social solo cubre la reducción de jornada de 30 minutos al día.
¿Qué es el complemento para reducir la brecha de género?
Es un complemento que se puede solicitar cuando se tramite la petición de jubilación, incapacidad permanente o la viudedad para compensar el detrimento sufrido en la vida profesional tras el nacimiento del hijo/a y ello, siempre que se cumplan unos requisitos.
La prórroga de los efectos de la incapacidad temporal, ¿es una situación asimilada al alta?
Sí.
¿En qué consiste la prestación del reconocimiento de una incapacidad permanente parcial?
En una indemnización a tanto alzado, equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora que sirvió para el cálculo de la incapacidad temporal. Tal indemnización se abona en un pago único.
Tal prestación es compatible con cualquier actividad laboral.
¿Qué ocurre si la persona trabajadora está cobrando el desempleo y pasa a estar en situación de incapacidad temporal?
- Si el proceso de IT es recaída de una IT derivada del contrato de trabajo anterior a la situación de desempleo, la persona trabajadora cobrará una cuantía por IT igual a la que corresponda a la prestación por desempleo.
- Si termina el periodo de desempleo y la persona trabajadora sigue de baja médica, ésta permanecerá cobrando la prestación por IT en la misma cuantía que la prestación por desempleo hasta que termine el periodo de IT.
- Si no es recaída, la persona trabajadora cobrará la IT en la misma cuantía que el desempleo.
- Si finaliza el desempleo, la persona trabajadora cobrará la prestación por IT en una cuantía equivalente al 80% del IPREM.
¿Qué sucede si la persona trabajadora está cobrando la prestación por desempleo y ésta tiene un hijo?
Que se interrumpirá el cobro de la prestación por desempleo y la persona trabajadora pasará a cobrar la prestación por nacimiento y cuidado de menor en la cuantía que le corresponda y durante el oportuno periodo. Con posterioridad, se reanudará el cobro de la prestación por desempleo por el tiempo que le quede de desempleo.
¿Se exige un periodo mínimo de cotización, si la persona trabajadora está de alta o en situación asimilada al alta, para el reconocimiento de la prestación por incapacidad permanente absoluta derivada de un accidente laboral o no laboral o de enfermedad profesional?
No y además, la persona trabajadora cobrará el 100% de la base reguladora.
¿La persona trabajadora se podrá jubilar en el año 2027 con 64 años?
Sí, si ha cotizado 38 años y 6 meses o más. Al respecto, si ha cotizado menos se tendrá que jubilar a los 67 años.
¿Existe obligación de cotizar a la Seguridad Social por contingencias comunes, desempleo, por el Fondo de Garantía Salarial y por formación profesional si la persona trabajadora ha alcanzado la edad de acceso a la pensión de jubilación?
No.
¿Qué es la jubilación demorada?
Es la que se produce cuando la persona trabajadora decide alargar su vida laboral, obteniendo un complemento económico.
¿Qué plazo tiene la persona jubilada para comunicar que ya no tiene un cónyuge a su cargo?
Lo debe comunicar dentro del mes siguiente al momento en que cambie su situación o estado civil.
¿Cuál es el plazo para comunicar el reconocimiento a la pensión de jubilación?
El plazo es de 90 días para la resolución y su notificación.
¿Cómo se abona la pensión de jubilación?
La pensión de jubilación se abona mensualmente, con dos pagas extras que se devengan en junio y noviembre.
¿La pensión de jubilación está sujeta a IRPF?
Sí, siempre que supere los mínimos establecidos por la Ley.
¿Cuándo se extingue la pensión de jubilación?
La pensión de jubilación es vitalicia y se extingue cuando el pensionista fallece.
¿Qué ocurre cuando la persona pensionista realiza trabajos incompatibles con el percibo de la pensión de jubilación?
Que se suspenderá la pensión de jubilación, la asistencia sanitaria derivada de la condición de pensionista y la correspondiente empresa deberá solicitar el alta de la persona trabajadora y cotizar por ésta. En este sentido, las nuevas cotizaciones no cambiarán la base reguladora de la citada pensión.
¿Cuáles son los requisitos para acceder a la pensión no contributiva de jubilación?
- Tener 65 años o más.
- No tener ingresos suficientes.
- Vivir en territorio español y haber estado residiendo durante un periodo de 10 años durante el periodo comprendido entre los 16 años y la fecha del devengo de la pensión (debiendo ser 2 años inmediatamente anteriores a la solicitud de tal pensión).
Una persona divorciada, ¿puede cobrar la pensión de viudedad?
Sí, pero en la Sentencia de divorcio debe tener reconocida una pensión compensatoria (salvo, si tiene reconocida, entre otros, en una sentencia firme la condición de víctima de violencia de género).
Al respecto y si la pensión de viudedad es superior a la cuantía de la pensión compensatoria, la pensión de viudedad disminuirá hasta el importe de la pensión compensatoria. Además, no se debe de haber contraído un nuevo matrimonio o constituido una pareja de hecho.
La pensión de viudedad, ¿está sometida a IRPF?
Sí, salvo que derive de actos de terrorismo.
Cotizaciones , Obligaciones , Derechos y otros en materia de Seguridad Social.
¿Es nulo el pacto por el que un trabajador renuncia a los derechos que le confiere la Ley General de la Seguridad Social?
Sí y ello, en virtud del artículo 3 de dicha Ley.
Un trabajador por cuenta propia o un autónomo, ¿pertenece al Sistema General de la Seguridad Social?
No, pertenece al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.
¿Qué es la cotización adicional de solidaridad?
Es una cotización que se impone a las retribuciones que superen el importe de la base máxima de cotización establecida para las personas trabajadoras por cuenta ajena y que es obligatoria a partir del 1 de enero del 2025.
¿Cuándo prescribe la acción para el pago de las deudas por las cuotas de la Seguridad Social y por los conceptos de recaudación conjunta?
A los cuatro años.
¿Cuándo prescribe la acción para imponer sanciones por el incumplimiento de las normas de Seguridad Social?
A los cuatro años.
¿Cuándo prescribe el derecho a la devolución de los ingresos indebidos?
A los cuatro años, a contar desde el día siguiente al correspondiente ingreso.
¿Cuándo la empresa empleadora debe cursar el alta en la Seguridad Social de la persona trabajadora?
Con carácter previo al inicio de la relación laboral y hasta 60 días naturales antes del comienzo de la prestación de los servicios.
¿El alta de oficio de la persona trabajadora hasta cuándo se puede retrotraer?
Hasta los 4 años anteriores (plazo de prescripción de la obligación de cotizar).
¿Qué plazo tiene una empresa para solicitar la baja de un trabajador?
Tres días naturales desde que se produce el cese de la prestación de los servicios.
¿La persona trabajadora que presta sus servicios por cuenta ajena y está dada de alta en el Sistema General de la Seguridad Social se tiene que dar de alta en el Régimen Especial de Autónomos si también desempeña una actividad comercial, industrial o de servicios por cuenta propia?
Sí.
¿La persona que cobra la prestación por desempleo se encuentra en una situación en la Seguridad Social asimilada al alta?
Sí y dicha persona está protegida en todas las contingencias.
¿En caso de accidente laboral la normativa exige un periodo mínimo de cotización?
No.
¿La reducción de jornada por guarda legal afecta al importe del paro?
No. Aunque se esté cobrando menos por la reducción de jornada para cuidar a un menor, las bases de cotización para el cálculo del paro se computan incrementadas al 100% de lo que correspondería a jornada completa.
¿Cómo computa la excedencia por cuidado de hijos para la jubilación?
El periodo de excedencia (hasta 3 años) se considera cotización efectiva a efectos de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, y prestaciones por nacimiento.
¿Se mantiene la base de cotización al 100% durante una baja médica en reducción de jornada?
No, como norma general. La base para la Incapacidad Temporal (IT) suele ser la real (reducida). No obstante, existen sentencias que reconocen el 100% para evitar la discriminación indirecta por razón de sexo.
Conciliación previa a la vía judicial ante el SMAC o Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación Competente.
¿El SMAC se puede considerar un medio adecuado de solución de controversias conforme a la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia?
Sí y es preceptivo acudir al SMAC en los procedimientos que no están excluidos de tal trámite en el artículo 64 de la LRJS. Sin embargo, la referida ley excluye a las materias laborales del ámbito de aplicación del título referido a los medios adecuados de solución de controversias en la vía no jurisdiccional.
¿En qué fecha se considera presentada la papeleta de conciliación?
En la fecha del registro de la misma, sin considerar la fecha de entrada en el órgano competente.
¿Qué ocurre si el órgano conciliador del SMAC concede un plazo de 5 días para subsanar la papeleta de conciliación presentada y la persona trabajadora no subsana los defectos advertidos?
Se procederá al archivo del procedimiento y se tendrá como no presentada la papeleta de conciliación o como no interpuesta la solicitud de conciliación.
¿La persona trabajadora queda vinculada a las posibles ofertas vertidas en el acto de conciliación?
No. Si no se ha llegado a un acuerdo la persona trabajadora no está vinculada a las posibles ofertas que haya realizado en el acto de conciliación. Es decir, en la fase judicial puede mantener la totalidad de sus pretensiones.
Para impugnar un acuerdo de conciliación, ¿hay que presentar una previa papeleta de conciliación?
No, se considera innecesario al ser la referida impugnación fruto de un previo acto de conciliación.
Si la persona trabajadora acude al acto de conciliación sin letrado/a, ¿qué datos debe aportar?
Tiene que facilitar el número de teléfono, la dirección de correo electrónico o cualquier otro medio idóneo que permita la comunicación telemática.
-¿La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo de
prescripción?
Sí, la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC constituye un acto
interruptivo de tal plazo en los procedimientos en los que acudir a dicho organismo es
preceptivo.
El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)
¿Cuál es la principal función del FOGASA?
Su función es garantizar el pago de determinados créditos laborales (salarios e indemnizaciones) a las personas trabajadoras y ello, en caso de insolvencia o concurso del empresario. El FOGASA interviene como responsable subsidiario dentro de los límites fijados en la ley.
¿El FOGASA siempre necesita la previa declaración de insolvencia o concurso de la empresa para proceder al pago de la correspondiente indemnización?
No. En los expedientes de regulación de empleo por causas por fuerza mayor o en empresas de menos de 25 trabajadores no es necesaria la previa declaración de insolvencia o concurso empresarial.
Si la persona trabajadora presenta una denuncia ante Inspección de Trabajo, ¿tal denuncia afecta al procedimiento que ésta tenga tramitándose ante el FOGASA?
No, no afecta.
¿Qué plazo tiene la persona trabajadora para reclamar cantidades económicas a la empresa y para solicitar al FOGASA el pago de prestaciones?
La persona trabajadora tiene un año para reclamar cantidades a la empresa desde que debieron ser abonadas y un año para solicitar al FOGASA el pago de prestaciones desde el reconocimiento de la deuda, con posibilidad de interrupción de la prescripción en los términos legalmente previstos.
¿El FOGASA puede recurrir los acuerdo suscritos entre las partes?
Sí, cuando afecten al interés general.
El Concurso de Acreedores
¿Qué es el concurso de acreedores?
Es el procedimiento judicial que tiene como finalidad satisfacer las deudas de los correspondientes acreedores en las situaciones de insolvencia del deudor (que puede ser, entre otros, un empresario).
¿Cuándo procede la declaración de insolvencia?
En el ámbito de las empleadoras, en el caso de insolvencia del empresario.
¿Quién puede solicitar la declaración de concurso?
Puede solicitarlo tanto, el deudor como, los acreedores (que cumplan unos requisitos).
¿Qué plazo tiene el deudor para solicitar el concurso?
Lo debe solicitar dentro del plazo de los dos meses siguientes a la fecha en la que hubiera conocido o tuviera que conocer su estado de insolvencia.
¿Quién declara el concurso de un empresario?
El juez competente de lo mercantil.
¿Qué juez conoce de las acciones cuyo objeto sea la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, los traslados y la suspensión de los contratos por causas económica, técnicas, organizativas y de producción?
El juez competente para el concurso.
¿Cómo se satisface el crédito laboral?
Dentro del procedimiento del concurso.
¿Qué ocurre con las ejecuciones laborales que se estén tramitando tras la declaración del concurso?
Se tienen que suspender y el juez del concurso lo comunicará a los jueces de lo social.
¿Qué implica que la empresa empleadora se declare en concurso?
Cuando un empleador entra en concurso de acreedores, las personas trabajadoras verán afectados sus derechos laborales tales como: el cobro de los salarios y de las indemnizaciones y las condiciones de trabajo.
Sin embargo, la ley establece herramientas de protección y prioridad para sus créditos.
Las indemnizaciones derivadas de los despidos que se produzcan se considerarán créditos contra la masa (gozando de prioridad especial en el pago sobre otros créditos concursales).
En cuanto a los créditos salariales, las retribuciones adeudadas de los últimos treinta días tienen preferencia absoluta hasta el doble del salario mínimo interprofesional (SMI).
¿Ante un concurso de acreedores quién interviene como responsable subsidiario?
El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) interviene como responsable subsidiario del pago de los créditos laborales reconocidos en el correspondiente concurso de acreedores.
Derechos Fundamentales de la Persona Trabajadora
¿Es discriminatorio que la empresa no facilite a la persona trabajadora una silla ergonómica si ésta presta sus servicios en la modalidad de teletrabajo y los trabajadores/as que prestan sus servicios de forma presencial en el centro de trabajo gozan de una silla ergonómica?
Hay que contextualizar cada caso para analizar la posible vulneración del derecho fundamental regulado en el artículo 14 de la CE, pero si no se ha previsto el derecho a la silla ergonómica ni, en el correspondiente acuerdo de trabajo a distancia ni, en el Convenio Colectivo de aplicación y la solicitud no se ampara en razones de salud, en principio no sería discriminatorio que la empresa no facilite dicha silla, ya que:
- El derecho a la silla ergonómica no está previsto en el inventario de medios, herramientas y equipos que la empresa facilita.
- No existe una prescripción médica que obligue a la empresa a facilitar tal silla, en aras a proteger la salud de la persona trabajadora (es decir, no vulnera la Ley de Prevención de Riesgos Laborales).
- El derecho a la silla ergonómica no es una condición de trabajo.
Sanciones
¿Qué tipos de sanciones se imponen en el ámbito laboral?
De las sanciones previstas destacan la amonestación verbal o escrita, la suspensión
de empleo y sueldo y el despido disciplinario.
¿En qué consiste una suspensión de empleo y sueldo?
Es una sanción disciplinaria que supone la interrupción temporal de la obligación de la
persona trabajadora de prestar servicios y del empresario de abonar el salario, sin que
ello implique la extinción de la relación laboral.
Durante el periodo de cumplimiento de tal sanción, la persona trabajadora permanece
en situación asimilada al alta en la Seguridad Social, pero no se generan derechos
económicos, como el devengo de la retribución o días de vacaciones.
¿Una vez cumplida la sanción de empleo y sueldo la persona trabajadora se incorpora a su puesto de trabajo en las mismas condiciones laborales que existían antes de la imposición de la sanción?
Sí, la persona trabajadora tiene derecho a reincorporarse a su puesto en las mismas
condiciones laborales.
¿Qué sucede si la empresa empleadora notifica una sanción a un trabajador/a consistente en una suspensión de empleo y sueldo y no fija la fecha de cumplimiento de la misma?
Ante dicha situación la fecha de cumplimiento de la sanción queda sometida a la
voluntad unilateral de la empresa y ello, es contrario a Derecho (al tener que existir un
criterio objetivo).
Del contenido del artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores se infiere que no se
puede dejar indeterminada la fecha de cumplimiento de la sanción, siendo un defecto
formal grave de los requisitos formales.
Tal sanción será nula y ello, en base al artículo 115.1d) de la LRJS, por la falta de
fijación del momento de cumplimiento de la sanción.
¿La empresa empleadora puede posponer el cumplimiento de la sanción impuesta al momento en que transcurra el plazo para la impugnación de la sanción?
Sí, pero concretando el momento del cumplimiento de la sanción para no incurrir en un
defecto de forma.
¿Se pueden imponer sanciones que supongan la reducción de la duración de las vacaciones, la minoración de otros derechos al descanso o un descuento de la retribución sin que exista una suspensión de empleo y sueldo?
No, al estar prohibido en los correspondientes preceptos del Estatuto de los
Trabajadores.
¿Qué plazo hay para recurrir una sanción laboral?
Si la sanción ha sido impuesta por una empresa privada el plazo para presentar una
demanda de impugnación contra la sanción es de veinte días hábiles, computados
desde el día siguiente a la notificación escrita de la decisión empresarial a la persona
trabajadora. Es un plazo de caducidad y se excluyen del cómputo los sábados,
domingos y festivos.
¿Para recurrir una sanción laboral es obligatorio presentar una previa papeleta de conciliación en el SMAC de Madrid?
Sí, es un requisito obligatorio para impugnar la sanción laboral y debe hacerse dentro
del plazo legal.
