Causas del despido objetivo, ¿en qué consiste el despido por causas objetivas?

El despido objetivo es una extinción del contrato que se produce por la decisión unilateral del empresario, por causas no imputables a la persona trabajadora (a diferencia de lo que ocurre con el despido disciplinario).

Las causas del despido objetivo están reguladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y son las siguientes:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

Se produce en los casos en los que de forma sobrevenida la persona trabajadora pierde las facultades profesionales para ocupar su puesto de trabajo. Es importante detallar adecuadamente en la carta de despido en qué consiste la ineptitud. Las causas de tal ineptitud pueden ser: psicológicas, por pérdida de los requisitos legales para el desempeño de las funciones, pérdida de las aptitudes o habilidades, etc.

La ineptitud no puede ser causa de despido si la causa de la misma existía antes del cumplimiento del periodo de prueba.

Los requisitos que se tienen que producir para que se pueda realizar un despido objetivo son: que la ineptitud sea general, relacionada con las funciones propias de la prestación laboral, permanente, ajena a la voluntad de las partes y evidente.

Un ejemplo de despido objetivo por ineptitud sobrevenida es la pérdida por parte de la persona trabajadora de la autorización para trabajar en España (causa asimilada por la jurisprudencia a este tipo de despido y ello, a pesar de que es una causa ajena a la voluntad del empresario).

En este contexto, un Informe expedido por el servicio de prevención ajeno que declare a la persona trabajadora como “NO APTA”, no es suficiente para proceder a un despido objetivo de este tipo, debiéndose probar, entre otras, cuáles son las limitaciones de la persona trabajadora y como repercuten en sus funciones.

•  Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.

Esta causa se produce si la empresa ha realizado cambios técnicos razonables en el correspondiente puesto de trabajo, ha facilitado un curso de formación a la persona trabajadora y le ha concedido a un plazo mínimo de 2 meses para adaptarse a tales cambios (desde que se produjo la modificación o desde que finalizó la oportuna formación) y ello, sin que se produzca la debida adaptación.

Para motivar esta causa, la empresa debe haber cambiado los procedimientos, procesos y/o herramientas de trabajo de la persona trabajadora y además, debe acreditar que, aún habiéndole ofrecido un curso de al menos 2 meses de duración, ésta no ha sido capaz de adaptarse a los nuevos medios.

Para justificar debidamente esta causa de despido es conveniente que en la carta de despido se hagan constar las razones que verifican la falta de adaptación de la persona trabajadora.

En este sentido, es conveniente que las empresas tengan en cuenta la edad y la discapacidad de determinadas personas trabajadoras y ello, para evitar una discriminación indirecta (es aconsejable regular estas situaciones en los Planes de Igualdad). Es evidente que ante un cambio tecnológico las personas con discapacidad o con una edad superior a 50 años gozan de más dificultades para poder adaptarse a los cambios operados.

• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que en función del número de trabajadores afectados, no constituya un supuesto de despido colectivo.

Para motivar esta causa de despido el empresario debe acreditar de forma objetiva las causas económicas, técnicas organizativas o de producción que están reguladas en el artículo 51.1 del ET, siempre y cuando el número de personas trabajadoras afectadas, en periodos de 90 días, no supere los umbrales definidos en dicho precepto, lo cuales son:

• • 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • 10% del número total de trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Para realizar este tipo de despido el empresario tiene que verificar, entre otros, la existencia de problemas de rentabilidad o de eficiencia en la empresa. Es decir, se debe acreditar que la empresa atraviesa ciertas dificultades como: pérdida de cuota de mercado de los servicios, poca productividad, pérdida de clientes, resultados económicos negativos, etc.

En este tipo de despidos la empresa debe de probar que existe una situación negativa o dificultad, cómo afecta tal dificultad en los contratos de trabajo que se extinguen y en todo caso, que la medida del despido es proporcional a la situación empresarial descrita. Para practicar este tipo de despidos debe existir una conexión entre las dificultades alegadas y la medida del despido.

En la carta de despido es conveniente que la empresa incluya la descripción de la situación de la empresa y cómo afecta a la necesidad de realizar despidos.

Cuando existe un grupo de empresas a efectos laborales y el empresario alega la causa económica, en la carta de despido se debe describir la situación económica del grupo de empresas.

En este tipo de despidos los representantes legales gozan de prioridad de permanencia en la empresa. La elección de la persona trabajadora afectada compete a la empresa pero siempre respetando los derechos fundamentales, la buena fe contractual y las prohibiciones de fraude de ley y de abuso de derecho.

La única diferencia entre este tipo de despido y el despido colectivo es el número de personas trabajadoras afectadas y que el procedimiento del despido colectivo es más complejo.

• Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.

Esta causa de despido está prevista para aquellos contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. En todo caso, el número de afectados no puede ser igual o superar los umbrales definidos por el artículo 51.1 de Estatuto de los Trabajadores.