Causas del despido objetivo, ¿en qué consiste el despido por causas objetivas?
El Estatuto de los Trabajadores permite al empresario aplicar este un despido objetivo cuando se produzcan alguna de las siguientes causas:
- Ineptitud del trabajador.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
- Causas económicas, técnicas organizativas o de producción.
- Faltas de asistencia al trabajo.
- Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.
Cuando la motivación del despido objetivo es alegada por causas económicas, técnicas organizativas o de producción, y, el número de afectados supera los umbrales definidos, el despido debe plantearse como un despido colectivo (ERE) regulado por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
Ineptitud del trabajador
Cuando las tareas propias de la categoría profesional del trabajador se ven mermadas por una imposibilidad física o por una imposibilidad legal que se producen con posterioridad al inicio contractual y tienen un carácter continuado o permanente.
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo
Para motivar esta causa, le empresa debe haber cambiado los procedimientos, procesos y/o herramientas de trabajo del trabajador y debe acreditar que, aún habiéndole ofrecido un curso de al menos 2 meses de duración y que tiene por objeto la adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas realizadas para el desempeño de sus tareas habituales, éste no ha sido capaz de adaptarse a los nuevos medios
Causas económicas, técnicas organizativas o de producción
Para motivar esta causa en un despido individual, se debe acreditar de forma objetiva las causas económicas, técnicas organizativas o de producción que son reguladas en el Despido Objetivo Colectivo, siempre y cuando el número de afectados no supere los umbrales definidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores:
- 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- 10% del número total de trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores
- 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
Faltas de asistencia al trabajo
La empresa puede motivar esta causa siempre y cuando se acredite alguno de los siguientes extremos:
- Que durante el periodo de 1 año el trabajador haya cometido un total faltas de asistencia que represente el 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos.
- Que durante el periodo de 1 año el trabajador haya cometido un total faltas de asistencia que represente el 5% de las jornadas hábiles.
En todo caso, el empresario no podrá computar como faltas de asistencias aquéllas que sean debidas a huelga legal, actividad de representación de los trabajadores, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral (cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos), ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivadas de violencia de género acreditadas por los servicios sociales de atención o servicios de salud, ni aquéllas que se produzcan por tratamientos médicos de cáncer o enfermedad grave.
Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos
Se regula esta causa para aquellos contratos por tiempo indefinido concertados directamente o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. En todo caso, el número de afectados no puede ser igual o superar los umbrales definidos por el artículo 51.1 de Estatuto de los Trabajadores.
Despido objetivo individual
Para que la empresa pueda actuar en este sentido, debe comunicar al trabajador el despido con un preaviso de 15 días y notificar por escrito la carta de despido que recogerá la fecha de efecto de la extinción laboral y la causa alegada así como la documentación oportuna que justifique esa causa.
Si el empresario no preavisa al trabajador con 15 días de antelación, éste deberá abonar una indemnización sustitutoria del preaviso por el importe de los días correspondientes a ese periodo. En este caso, esta indemnización no estará exenta de tributar por IRPF.
En caso de realizar el preaviso con la suficiente antelación, la empresa deberá ofrecer una licencia al trabajador de 6 horas semanales para que, durante el periodo de preaviso, el trabajador pueda dedicar tiempo (remunerado por la empresa) en la búsqueda activa de unnuevo empleo.
Además, el empresario deberá facilitar al trabajador en el momento de la comunicación del despido una indemnización a razón de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
No obstante, si el cálculo de la indemnización no fuera correcto o el empresario no hubiese concedido el periodo legal de preaviso, ello no determinará la improcedencia del despido por estas causas, sin perjuicio de que el empresario deba abonar la indemnización en la cuantía correcta en el primer caso, o deba abonar los salarios correspondientes al periodo de preaviso, en el segundo caso.
que hacer ante un despido objetivo
La carta de despido objetivo
La carta de despido debe recoger la situación o sucesión de hechos que hayan dado lugar a que la empresa se encuentre en una situación que justifique la necesidad de prescindir de los servicios del trabajador afectado. Además, debe figurar la fecha de efecto del despido que indica el inicio del plazo legal que habilita al trabajador emprender acciones legales.
La redacción y elaboración de la carta de despido por parte de la empresa es de suma importancia ya que cualquier hecho o término que no aparezca reflejado explícitamente en ella, no podrá ser utilizado por parte de la empresa en el futuro procedimiento judicial. Además, el empresario debe acreditar la realidad de los hechos alegados como motivo de despido objetivo.
En caso de no cumplir los requisitos formales establecidos para el despido objetivo, el despido puede ser declarado improcedente o nulo en caso de impugnación por el trabajador.
Es altamente recomendable que un abogado laboralista analice la carta y el contexto de su despido para determinar la viabilidad de la impugnación de su despido por causas objetivas.
¿Qué hacer ante un despido objetivo?
despido objetivo
En el caso de ser despedido mediante un despido por causas objetivas, las acciones que se pueden tomar por parte del trabajador son:
- Aceptar el despido y sus causas: En este sentido el trabajador acepta la cantidad recibida en concepto de indemnización por despido y, consecuentemente, acepta las causas del despido alegadas por la empresa.
- Impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social: Si usted no está de acuerdo con la decisión del empresario o considera que pueden existir defectos de forma, puede impugnar el despido para que un tribunal pueda calificar judicialmente el despido como procedente,improcedente o nulo.
En el caso de que la empresa no pudiera acreditar con la suficiente claridad y concreción los hechos objetivos argumentados en la carta de despido, el Juez podría declarar la improcedencia del despido.
En el caso de que el motivo por el que el trabajador despedido no se atuviese a los hechos redactados en la carta de despido y regulados por la Ley, sino que se pudiera demostrar que el objeto del despido tuviera por móvil alguna de las causas recogidas en la Constitución o en la Ley, el despido podría ser declarado como despido nulo.
¿Cómo recurrir un despido objetivo?
La ley permite al trabajador recurrir un despido acudiendo a la vía social para su impugnación mediante una papeleta de conciliación y una posterior demanda. Aunque la Ley no exige la asistencia letrada en el proceso laboral, es altamente recomendable que un abogado laboralista analice la carta de su despido para realizar una previa evaluación sobre la posible improcedencia o nulidad del despido, y, en caso, afirmativo, elabore la papeleta de conciliación y, en su caso, la posterior demanda judicial. Revise las etapas del proceso laboral:
- Impugnación del despido objetivo
- Elaboración de la papeleta de conciliación.
- Asistencia al acto de conciliación.
- Juicio laboral.
- Costas del proceso.
Indemnización por despido objetivo
La indemnización por despido objetivo debe ser facilitada por el empresario al trabajador en el momento de la entrega de la carta de despido.
Sin embargo, si las causas alegadas en el despido son de carácter económicas, el empresario podrá posponer la entrega de la indemnización al momento de la extinción definitiva del contrato de trabajo.
El importe de la indemnización es aquél calculado a razón de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades. Utilice la siguiente calculadora para calcular su indemnización por despido por causas objetivas.
La ley regula que el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido. En cambio, si se diese este caso, el empresario deberá efectuar el pago de la cuantía correcta en términos de indemnización por despido objetivo.
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