Impugnar el despido disciplinario y objetivo

Si ha recibido una carta de despido disciplinario, una carta de despido por causas objetivas o ha sido despedido de forma verbal (imposibilitándole acceder a su puesto de trabajo), usted puede impugnar el despido y, por tanto, la decisión del empresario.

La impugnación del despido implica el desacuerdo del trabajador con la decisión tomada por la empresa. Este hecho da lugar a que los correspondientes órganos jurisdiccionales puedan calificar el despido como procedenteimprocedente o nulo.

Para poder acudir a la jurisdicción social, dispone de un plazo de 20 días sin contar sábados, domingos ni festivos para presentar una papeleta de conciliación ante la unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación competente de cada provincia. En el caso de Madrid, el órgano que asume estas funciones es el SMAC, situado en la calle Princesa, 5 – planta baja.

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La presentación de la llamada papeleta de conciliación suspende el periodo de caducidad del trámite procesal social (20 días hábiles). El registro de la demanda implica la citación de forma automática por parte del SMAC a las partes (empresa y trabajador) a un acto previo de conciliación obligatorio. Este acto tiene como objeto alcanzar un acuerdo entre empresario y el trabajador, para evitar un posterior juicio en el Juzgado de lo Social.

La presentación de la llamada papeleta de conciliación suspende el periodo de caducidad del trámite procesal social (20 días hábiles). El registro de la demanda implica la citación de forma automática por parte del SMAC a las partes (empresa y trabajador) a un acto previo de conciliación obligatorio. Este acto tiene como objeto alcanzar un acuerdo entre empresario y el trabajador, para evitar un posterior juicio en el Juzgado de lo Social.

Se ha demostrado que este mecanismo previo al juicio laboral permite a las partes llegar a un acuerdo en un tanto por ciento significativo. El siguiente gráfico muestra la evolución de los despidos en España que son impugnados y finalizados con avenencia en la última década:

¿Cómo redactar la papeleta de conciliación?

La elaboración y redacción de la papeleta de conciliación es de suma importancia ya que, igual que ocurre en la carta de despido de la empresa, cualquier hecho que no se cite, no podrá ser traído a colación en la futura demanda social y condicionará el desarrollo del juicio, pudiendo dejar indefenso al trabajador.

Algunas veces nos encontramos casos en los que en el momento del despido, el empresario también entrega al trabajador la papeleta de conciliación redactada por la propia empresa. Este hecho puede poner en peligro los intereses del trabajador ya que, cualquier desacuerdo posterior o mala fe por parte del empresario, dejará desprotegido al trabajador en los siguientes trámites procesales.

Cómo impugnar el despido

Cómo redactar una papeleta de conciliación para impugnar el despido

Para la redacción y presentación de la papeleta de conciliación no se requiere un abogado laboralista. Sin embargo, consideramos que para una adecuada defensa de sus intereses es fundamental que un abogado especializado en derecho laboral realice este trabajo, ya que podrá enfocar jurídicamente la demanda y prever todos los hechos que necesariamente serán sacados en un juicio laboral.

¿Cómo es y en qué consiste el acto de conciliación?

Una vez reunidas las partes (empresa y trabajador) con asistencia letrada o no, y celebrado el acto de conciliación ante el Secretario Judicial, éste puede finalizar con avenencia, sin avenencia, e intentado y sin efecto. Esto quedará plasmado en el acta de conciliación.

En muchos casos, antes de acudir al acto de conciliación, nuestros abogados laboralistas ya han alcanzado un exitoso acuerdo con el empresario acorde con los intereses de nuestros representados. En caso contrario, es en este momento cuando nuestros letrados utilizan todos sus argumentos para convencer al empresario de la necesidad de llegar a un acuerdo.

Si la parte demandante (trabajador) no compareciese al acto de conciliación sin haber alegado una causa justificada, se consideraría no presentada la papeleta, desencadenando el archivo de las pretensiones del trabajador.

En caso de que fuese la parte demandada (empresa) la que no compareciese habiendo sido citada en tiempo y forma, se considerará la mediación como intentada y sin efecto.

¿Cómo es el juicio laboral por despido?

Al igual que ocurre con la elaboración y presentación de la papeleta de conciliación, el trabajador puede presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social y defenderse él mismo en el juicio. No obstante, es altamente recomendable que, en este contexto, el trabajador sea defendido por un abogado laboralista que pueda actuar a favor de sus derechos.

El plazo para presentar la demanda ante el Juzgado es de 20 días desde la fecha notificada en la carta de despido. Sin embargo, han de descontarse los días ya transcurridos hasta la presentación de la papeleta de conciliación.

Una vez presentada la demanda, el Juzgado de lo Social señala y notifica a ambas partes la fecha del Juicio. El mismo día del juicio, y ya en la sala de vistas, se insta a las dos partes para intentar alcanzar un acuerdo. En caso negativo, como resultado de la celebración del juicio, el Juez o Tribunal dicta sentencia en el plazo de 5 días declarando el despido como:

  • Procedente: La empresa ha acreditado ante el Juez las causas que alegó en la carta de despido.
  • Improcedente: La empresa no ha acreditado los incumplimientos del trabajador expuestos en la carta de despido que han motivado el despido disciplinario, no se han demostrado y justificado las causas objetivas del despido objetivo, o no se han cumplido las exigencias formales establecidas en el procedimiento.
  • Nulo: Se ha acreditado que el motivo del despido viola los derechos fundamentales del trabajador o exista una causa de discriminación prohibida en la Constitución.

Ante esta situación, cabrá recurso de la sentencia por parte del trabajador o del empresario ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia en los 5 días siguientes de la notificación de la sentencia.

¿Quién paga las costas del juicio laboral?

Al no ser obligatorio la asistencia letrada ante el Juzgado de lo Social, en principio no existen costas para la parte demandante o demandada.

No obstante, en aquellos casos en los que en la futura sentencia del Juez fruto del juicio laboral fuese acorde con la pretensión de la papeleta y el empresario no hubiera acudido al acto de conciliación previo, el Juez podría imponer a éste las costas del proceso incluyendo los honorarios con un máximo de 600€ del abogado que hubiera defendido al trabajador.

Sólo en casos de recursos de naturaleza extraordinaria se impondrían las costas a la parte vencida. En la práctica no es habitual la imposición de costas a ninguna de las partes en primera instancia.

Recurso contra la sentencia por despido

Contra las sentencias que resuelven si un despido es procedente, improcedente o nulo cabe un recurso de suplicación. Este recurso se debe de anunciar dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia.

Sin embargo, este recurso solo cabe en los supuestos tasados establecidos en la Ley, los cuales son:

  • La infracción de normas procesales o garantías del procedimiento.
  • La revisión de los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales o periciales practicadas (no cabe alegar la revisión de los hechos por la prueba testifical).
  • La infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia. En esta infracción cabe la denuncia jurídica de la vulneración de la doctrina emanada del Tribunal Constitucional, del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos
  • Es conveniente, que un abogado especialista analice si existen posibilidades de que el recurso que se pretende interponer, ya que los motivos que se seleccionen para interponer el recurso de suplicación pueden determinar la posibilidad de acceder o no al recurso de casación para la unificación de doctrina. Además, en el recurso de suplicación es obligatoria la defensa letrada o la representación técnica por un graduado social.

La Sentencia que resuelva el recurso impondrá las costas a la parte vencida. En general, las costas comprenden los honorarios del abogado colegiado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte ( y el procurador en algunos casos).

Una vez dictada la correspondiente Sentencia en el recurso de suplicación, contra dicha Sentencia cabe un recurso de casación para la unificación de doctrina que se sustancia ante el Tribunal Supremo.

El recurso de casación para la unificación de doctrina solo cabe en supuestos tasados por la ley. El elemento clave de dicho recurso es que exista contradicción entra la Sentencia que se recurre y la que se invoca como contradictoria.

Tal recurso goza de un gran nivel de exigencia para su admisión a trámite ya que debe existir una identidad sustancial entre las Sentencias que se comparan, lo cual implica, entre otros:

  • La existencia de fallos contradictorios.
  • La identidad sustancial en los hechos.
  • La identidad sustancial en los fundamentos de derecho.
  • La identidad sustancial en la pretensión.
  • Que los litigantes se encuentren en idéntica situación.

El plazo para presentar el escrito de preparación del recurso es de 10 días hábiles siguientes a la notificación de la sentencia.

Por todo, ello si desea interponer los correspondientes recursos contra la Sentencia que resuelve su despido, debe asesorarse adecuadamente con un abogado especializado en despidos y valorar si tiene posibilidades de que su recurso prospere.

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