Cálculo de indemnización por despido

Datos salariales

 

 

 

 

  • El resultado del cálculo de esta indemnización es orientativo. Si tiene alguna duda puede ponerse en contacto con nosotros
  • El salario bruto anual debe incluir también el importe bruto de las pagas extraordinarias. En caso de reducción de jornada por guarda legal, introduzca el salario bruto previo a la reducción.
  • Esta calculadora tiene en cuenta la reforma laboral del Real Decreto-ley 3/2012.

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Evolución hasta el 2024 de las indemnizaciones en España por despido

Tras la reforma laboral del año 2012 (en la que se rebajó el importe de las indemnizaciones por despido equivalentes a 45 días de salario por año de trabajo con un máximo de 42 mensualidades a 33 días de salario por año de trabajo con un máximo de 24 mensualidades), se está cuestionando si la cantidad tasada de 33 días de salario por año de trabajo con el máximo de las 24 mensualidades es suficiente para resarcir al trabajador de un despido sin causa y si tal importe indemnizatorio disuade a los empresarios de incurrir en despidos “sin causa”.

En García de la Santa Abogados, consideramos que para disuadir a los empresarios de practicar despidos “sin causa” se debería mantener una indemnización tasada (preferiblemente la de 45 días de salario por año de trabajo con el máximo de 42 mensualidades y ello, considerando que tal cuantía fue rebajada ante la crisis económica en la que se encontraba España en el 2012 y sus consecuencias), pero además sería conveniente conceder al empleado una indemnización adicional por los daños que le hubiera provocado tal despido (los cuales habría que valorar y cuantificar de forma objetiva y bajo un criterio unánime).

Así podrían considerarse como posibles daños:

  • El daño moral provocado al empleado ante su pérdida de empleo (no provoca las mismas consecuencias morales despedir a un empleado con dificultades para acceder a un puesto de trabajo por razón de su edad que despedir a un empleado joven, que goce de mucha formación y con apoyo familiar).
  • La pérdida de la capacidad económica provocada al empleado (valorando la posible disminución de los ingresos del trabajador y las consecuencias que tal situación ha provocado al empleado y a su unidad familiar).

Es decir, entendemos que el reconocimiento de una indemnización adicional que esté condicionada a la situación personal, familiar y social del empleado podría disminuir la cantidad de despidos que se practican en España “sin causa justificada” o incumpliendo los requisitos de forma exigidos por la Ley. En este sentido, actualmente a un empresario no le resulta costoso despedir a un empleado que goce de poca antigüedad (a pesar de gozar el empleado de un contrato indefinido) y tal situación desde nuestro punto de vista está favoreciendo la precariedad en el empleo, y produciendo una gran inseguridad y una falta de garantía en las condiciones de trabajo.

En nuestro ejercicio profesional, apreciamos que cuando un trabajador decide reclamar sus derechos puede encontrarse con la respuesta empresarial consistente en un despido sin causa (quedando a salvo, las situaciones en las que se puede producir la nulidad del despido).

Ante lo anterior, el reconocimiento de una indemnización adicional para las situaciones en las que se acredite unos daños acarreados al empleado puede contribuir de forma muy positiva a frenar los despidos de los trabajadores con derecho a una indemnización insignificante para la empresa (como es el caso de los empleados con salarios bajos y con poca antigüedad, cuyos intereses y derechos hay que tutelar).

Ante tal indemnización adicional los empresarios tomarían mayor conciencia de la importancia de motivar debidamente un despido y de incurrir en tal extinción del contrato de trabajo cumpliendo escrupulosamente las exigencias fijadas en la Ley y solo cuando exista una causa justa, motivada y proporcionada.

El mayor inconveniente que vislumbramos es la posible inseguridad jurídica que se puede generar ante los diversos criterios que se vayan estableciendo por los órganos judiciales, pero creemos que esa dificultad se puede superar fijando criterios homogéneos que permitan cuantificar los posibles daños de forma objetiva.

En este contexto, ya el TSJ de Cataluña ha incrementado la indemnización legal por despido improcedente en un supuesto y ello, considerando determinadas circunstancias y la aplicación directa del artículo 24 de la Carta Social Europea.

Estando a la espera de una futura reforma en materia de las indemnizaciones por despido, en García de la Santa Abogados confiamos en que se logre una mejora de la estabilidad en el empleo y ello, respetando las necesidades de las empresas (entre otras, su adecuación a las exigencias del mercado laboral).

Tipos de despido

Actualmente existen los siguientes tipos de despidos en España:

Dichos despidos, judicialmente, se pueden declarar como:

Nos encontraríamos ante despidos procedentes cuando, si decidimos impugnar nuestro despido, el Juez dicta sentencia verificando que las causas alegadas por la empresa son ciertas. En caso contrario, nos encontraríamos ante un despido improcedente o nulo (según los casos).

Las correspondientes indemnizaciones dependen de cómo se declare el despido objeto de litigio. Utilice este simulador online para comprobar su indemnización. En caso de cualquier duda, puede contactar con nuestros Abogados Laboralistas especializados en despidos.

Conceptos para calcular la indemnización por despido

Independientemente del tipo de despido o de la calificación del mismo, los parámetros que intervienen para el cálculo indemnizatorio son los siguientes:

  • Salario regulador: Establece el salario día a efectos del cálculo indemnizatorio.
  • Antigüedad: Establece el número de meses trabajados desde la formalización del contrato hasta el momento del despido.

Sendos parámetros junto con el número de días por año trabajado y los topes legales estipulados para cada tipo de despido, constituyen los tres factores necesarios para realizar el cálculo de la indemnización.

Calcular el salario regulador

El salario regulador es el que determina el salario diario a efectos de cálculo indemnizatorio. Para determinar el salario día, en el caso de una estructura de salario fijo, basta con dividir el salario bruto anual (incluyendo las pagas extraordinarias) entre 365. En caso de que la estructura salarial sea variable, se debe sumar todos los conceptos salariales percibidos durante el último año y dividirlo entre 365. En cualquier caso siempre se debe incorporar el importe bruto de las pagas extraordinarias.

Además, existen algunos conceptos salariales, aparte del salario base, que deben tenerse en cuenta para establecer el salario regulador como pueden ser, entre otros, los siguientes: salario en especie, opciones sobre acciones (stock options), horas extraordinarias si se realizan de forma habitual e incentivos variables por objetivos (bonus). En los casos de reducción de jornada por guarda legal, se debe considerar el salario bruto previo a la reducción de jornada.

Calcular la antigüedad

Se considera antigüedad a efectos de cálculo indemnizatorio como aquel periodo de tiempo que resulta entre el inicio y el fin de la relación laboral entre empresa y trabajador. La reciente sentencia 118/2016 de fecha 18 de febrero de 2016 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo determina que la antigüedad a considerarse en el cálculo de la indemnización debe tener en cuenta todos los contratos temporales previos al último concluido, si existiesen.

La antigüedad se expresa en meses y no en días. Esto quiere decir que si por ejemplo un periodo de antigüedad se compone de 2 años, 8 meses y 2 días, el número de meses a tener en cuenta como antigüedad es de 33 meses completos (2 años x 12 meses + 8 meses + 1 mes).

Calcular la indemnización por despido improcedente

Con la entrada en vigor de la Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se modificó el cálculo de la indemnización del despido improcedente en los siguientes extremos:

  • Para contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012, se considera una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
  • Para contratos suscritos con anterioridad al 12 de febrero de 2012, se deben considerar 2 tramos:
    • Un primer periodo comprendido entre la formalización del contrato y el 11 de febrero de 2012, a razón de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades de salario.
    • Un segundo periodo comprendido entre el 12 de febrero de 2012 y la fecha del despido, a razón de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades de salario.

En todo caso, la indemnización resultante no puede exceder de los 720 días de salario (24 mensualidades). Sin embargo, para los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, si del primer tramo se acumulase un número mayor de 720 días (estableciendo un límite en todo caso de 1260 días), se debe considerar ese importe generado como máximo indemnizatorio, sin aplicar el límite de 720 días y sin computar el importe indemnizatorio del siguiente tramo.

En este sentido, cabe destacar que la sentencia número 118/2016 de fecha 18 de febrero de 2016 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo aclara el método de cálculo y los límites aplicables cuando resulta de aplicación la disposición transitoria 5ª de la Ley 3/2012 de 6 de julio. Recientemente, el Tribunal Supremo ha unificado doctrina en este sentido mediante sentencia número 750/2016 de fecha 16 de septiembre de 2016, recurso nº 38/2015.

Calcular la indemnización por despido objetivo

La Ley determina la indemnización por despido por causas objetivas en sus modalidades individual y colectivo a razón de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades de salario.

No obstante, si se impugna el despido y éste se declara como improcedente, la indemnización sería la correspondiente a la del despido improcedente anteriormente descrita.

¿Se puede pactar una indemnización superior a la legalmente establecida?

Se considera lícito que la cuantía de la indemnización por despido improcedente pueda ser superior a los límites legales descritos por la Ley, siempre y cuando, exista acuerdo entre empresario y trabajador o así lo establezca el convenio colectivo de aplicación.

No obstante, este exceso respecto a los límites cuantitativos legales, no estará exento de tributación y se deberá tributar por la diferencia entre el importe indemnizatorio percibido y el límite legal recogido en el ET.

El IRPF en la indemnización por despido

Tal y como se ha indicado en el apartado anterior, se debe tributar el exceso de las indemnizaciones que superen los límites legales determinados en el Estatuto de los Trabajadores.

El ingreso que obtiene el trabajador en concepto de indemnización por despido es considerado un rendimiento del trabajo personal. En consecuencia, la última reforma tributaria del IRPF del 2015 determina que deben tributar por IRPF aquellas indemnizaciones que superen el umbral de 180.000 €. Tampoco se encuentra exenta de gravamen la indemnización generada por el incumplimiento por parte del empresario del plazo de 15 días de preaviso de los despidos objetivos.

En cualquier caso, para que la indemnización por despido esté exenta de gravamen, ésta debe ser acordada por conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación o en el Juzgado de lo Social o por sentencia judicial.

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Nuestro trabajo está avalado por nuestros clientes. Nuestro objetivo es conseguirle la indemnización máxima legalmente establecida para cada tipo de despido.

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