¿Qué es un despido disciplinario?
Abogados laboralistas en Madrid
El despido disciplinario es la sanción más grave reconocida en el Ordenamiento Jurídico Laboral que permite a un empresario finalizar, de forma unilateral, la relación laboral con la persona trabajadora y ello, por un incumplimiento grave y culpable regulado en la correspondiente normativa laboral (entre otros, en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo que resulte de aplicación).
El incumplimiento de la persona trabajadora debe valorarse atendiendo al “principio de buena fe”, estando justificado el despido en los casos en los que el incumplimiento vulnere tal principio. En este sentido, la conducta de la persona trabajadora que se sanciona con el despido debe ser grave y culpable (es decir, debe ser una conducta voluntaria). En caso contrario, el despido se podría declarar nulo o improcedente.
La sanción del despido debe ser proporcionada a los hechos cometidos por la persona trabajadora y para su imposición se debe analizar el caso concreto considerando, entre otros: la intención de la persona trabajadora, el contexto en el que se ha cometido el hecho, la antigüedad, etc.
A título de ejemplo, se han considerado procedentes o ajustados a derecho los siguientes despidos:
- El despido de una persona trabajadora por no acudir a su trabajo durante tres días por temor a contraer el coronavirus, ya que el temor de la persona trabajadora no justifica sus ausencias.
- El despido de la persona trabajadora por ausentarse de su puesto de trabajo, al haber expedido el INSS el alta médica en un proceso de IT que no había superado los 365 días y ello, aunque se presente reclamación previa contra el alta médica y se haya acudido al puesto de trabajo tras la desestimación de tal reclamación.
Mediante la sanción del despido disciplinario el empresario:
- No tiene que dar preaviso.
- No tiene que dar indemnización a la persona trabajadora. Cuando se notifica el despido la persona trabajadora no recibe ninguna indemnización por despido.
Cuestión distinta será si posteriormente el despido se califica como nulo o como improcedente con las consecuencias inherentes a tales pronunciamientos. - Tiene que conceder un trámite previo de audiencia para no generar indefensión a la persona trabajadora (requisito esencial según la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre). Si no lo concede, el despido será improcedente o en su caso, nulo.
En la práctica, todavía algunas empresas reconocen la improcedencia del despido en la carta de despido y abonan a la persona trabajadora en el finiquito una indemnización. Pues bien, tal conducta puede provocar consecuencias con Hacienda (la indemnización abonada en tal momento no está exenta de tributar) y con el SEPE (se podría presumir que ha existido un fraude de ley y que se ha pactado el despido).
El despido surte sus efectos de forma inmediata y ello, con independencia de la posterior valoración que realice un Juez si se recurre tal extinción del contrato de trabajo.
¿Cuáles son los requisitos para aplicar un despido disciplinario?
Con carácter previo, la empresa debe conceder a la persona trabajadora un trámite de audiencia para que alegue lo que a su derecho convenga respecto a los hechos que se le imputan.
La empresa para efectuar un despido disciplinario debe notificar por escrito a la persona trabajadora una carta de despido. El “despido verbal” no cumple los requisitos de forma establecidos en el artículo 55 del ET y ante ello, un despido verbal podrá ser de declarado improcedente o nulo.
Además, el Convenio Colectivo de aplicación puede establecer otros requisitos para imponer la sanción del despido.
Si el trabajador fuera representante de los trabajadores o estuviese afiliado a un sindicato (y la empresa tuviera constancia de ello) se deben cumplir otros requisitos como son la incoación de un expediente contradictorio, o el trámite de dar audiencia previa a los delegados sindicales de la correspondiente sección sindical.
Si el empresario advirtiera que ha cometido un error en los trámites formales del despido disciplinario dispone de 20 días, a contar desde el siguiente al del primer despido, para tramitar otro nuevo despido que reúna las condiciones legales.
Carta de despido disciplinario
La carta de despido es el documento que la empresa debe entregar a la persona trabajadora para cumplir con el requisito de comunicar el despido de forma escrita.
La carta de despido debe recoger de forma clara y detallada los hechos que se atribuyen a la persona trabajadora como constitutivos de una infracción laboral y la fecha de efectos del despido (artículo 55.1 del ET).
La descripción de los hechos en la carta de despido se debe realizar de tal forma que la persona trabajadora pueda identificarlos, teniendo un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los mismos.
Por ello, no es válido que se atribuyan hechos vagos, imprecisos y genéricos.
El incumplimiento de los requisitos formales de la carta de despido provoca la improcedencia del mismo (55.4 del ET).
Si el Convenio Colectivo de aplicación establece exigencias formales adicionales a las previstas en el artículo 55.1 del ET, el incumplimiento de tales exigencias producirá que el despido se declare improcedente.
La redacción y elaboración de la carta de despido por parte de la empresa es de suma importancia, ya que los hechos no detallados en la citada carta no podrán ser alegados por la empresa en el futuro procedimiento judicial. Además, los hechos que se alegan en la carta de despido deberán ser demostrados por la empresa en el correspondiente juicio.
La jurisprudencia ha venido reconociendo la posibilidad de ampliar los hechos alegados en la carta de despido, dirigiendo un escrito a la persona trabajadora antes de que presente su demanda.
Es altamente recomendable que un abogado laboralista especialistas en extinciones de contrato analice la carta y el contexto de su despido para determinar la viabilidad de la impugnación de su despido disciplinario.
¿Qué hacer ante un despido disciplinario?
Si ha sufrido un despido puede:
- Aceptar el despido y sus causas: Si está conforme con las causas del despido y decide no recurrir la extinción de su contrato, no tendrá derecho ni, a una posible readmisión al puesto de trabajo ni, a una indemnización por despido. Tal decisión implica que usted está conforme con la procedencia de su despido. Sin perjuicio de que acepte el contenido de los hechos que se le atribuyen como causa de despido, siempre es conveniente que un abogado revise su caso para determinar si existe la posibilidad de que la acción contra el despido prospere por, entre otros, un incumplimiento de los requisitos de forma.
- Impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social: Si usted no está de acuerdo con la decisión del empresario o considera que pueden existir defectos de forma, puede impugnar el despido para que un Juez pueda calificar judicialmente el despido como procedente, improcedente o nulo.
Si la empresa no acredita en la sede judicial los hechos atribuidos en la carta de despido, el Juez podrá declarar la nulidad o la improcedencia del despido.
Si en la fase judicial se acredita que el despido obedece a las causas de discriminación recogidas en la Constitución o en la Ley, el despido podría ser declarado como despido nulo.
¿Cómo recurrir un despido disciplinario?
La ley permite a la persona trabajadora recurrir un despido presentando una previa papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación competente (en Madrid, el conocido SMAC) y en su caso, una posterior demanda ante el Juzgado de lo Social competente.
Aunque la Ley no exige la asistencia letrada en el proceso laboral, es altamente recomendable que un abogado laboralista analice la carta de su despido, para valorar la sostenibilidad y la posible improcedencia o nulidad del despido. Si el despido es recurrible con posibilidades de éxito, hay que elaborar la papeleta de conciliación por despido y, en su caso, la posterior demanda judicial. Revise las etapas del proceso laboral por despido:
- Impugnación del despido disciplinario.
- Elaboración de la papeleta de conciliación.
- Asistencia al acto de conciliación.
- Juicio laboral.
- Costas del proceso.
Indemnización por despido disciplinario
En principio, cuando una empresa practica un despido disciplinario la persona trabajadora no tiene derecho a una indemnización y ello, al presumirse que el despido es procedente.
Todavía hay algunas empresas que reconocen la improcedencia del despido en la propia carta de despido y una indemnización en el correspondiente finiquito. Ello, puede generar problemas con Hacienda y con el SEPE.
En el despido disciplinario el derecho a una indemnización se produce cuando:
- La empresa en el acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación competente reconoce la improcedencia del despido y el derecho de la persona trabajadora a una indemnización (existe un acuerdo entre las partes para poner fin al procedimiento de despido).
- En el acto de la conciliación judicial la empresa reconoce la improcedencia del despido y el derecho de la persona trabajadora a percibir una cantidad en concepto de indemnización por despido (las partes llegan a un acuerdo en la fase judicial).
- Se celebra la vista por despido ante el correspondiente Juzgado y en la Sentencia se estima la demanda por despido y se declara el despido improcedente. En este supuesto y salvo excepciones, es la empresa la que decide si opta por la readmisión o por el pago de la indemnización legalmente prevista para los despidos.
La indemnización legalmente prevista es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 será de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios hasta el 11 de febrero del 2012 y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios a partir del 12 de febrero del 2012 ( tal indemnización no puede superar los 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización del periodo anterior al 12 de febrero del 2021 resulte un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, no pudiendo superar tal importe las 42 mensualidades).
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