Despido improcedente

El despido improcedente no es un tipo de despido sino que es una de las posibles calificaciones del despido por el correspondiente Juez y ello, respecto a cualquier tipo de despido como puede ser el despido disciplinario, el despido colectivo , el despido por fuerza mayor y el despido objetivo.

A continuación vamos a detallar las causas de la improcedencia en cada uno de esos tipos de despido:

• Los despidos disciplinarios serán improcedentes cuando no se haya concedido un previo trámite de alegaciones (y no exista causa de nulidad), no se haya respetado la forma prevista legalmente (artículo 55.1 del ET) o no se haya podido probar el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido.

También se puede declarar la improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos revistan la suficiente gravedad o culpabilidad como para imponer la máxima sanción existente en el ámbito laboral.

Si el despido se declara improcedente por el incumplimiento de los requisitos de forma y se opta por la readmisión, se puede efectuar un nuevo despido dentro del plazo de 7 días desde la notificación de la sentencia.

• Los despidos objetivos, colectivos y por fuerza mayor serán improcedentes cuando la empresa no haya acreditado la causa del despido alegada o no haya cumplido los requisitos del artículo 53.1 del ET.

La no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la cuantía de la indemnización no determinan la improcedencia del despido.

La declaración de la improcedencia del despido se puede realizar de dos formas:

• Por parte del empresario ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación competente (en Madrid SMAC). Ello, supone un reconocimiento de improcedencia en la fase administrativa preceptiva por ley.
• Por parte del órgano judicial competente (el Juzgado de lo Social territorialmente competente y ello, en primera instancia). Ello, implica el reconocimiento de la improcedencia en la fase judicial.

En la fase judicial, el reconocimiento de la improcedencia puede tener lugar por parte del empresario en el acto de la conciliación judicial o por parte del correspondiente Juez en la oportuna Sentencia judicial.

Es decir, para que un despido se declare improcedente la persona trabajadora tiene que recurrir el despido. Actualmente, y tras la reforma del 2012, el empresario no debe reconocer la improcedencia del despido en la propia carta de despido (el denominado “despido exprés”), ya que, la persona trabajadora puede tener problemas para el cobro de la prestación por desempleo y , además, la indemnización máxima legal no estaría exenta de tributar (con el correspondiente perjuicio para el trabajador).

Por tanto, a día de hoy, el empresario no puede realizar un despido reconociendo la improcedencia del mismo, sino que tendrá que motivar una causa disciplinaria u objetiva en la carta de despido, y el trabajador será responsable de impugnarlo para que, finalmente, sea declarado procedente, improcedente o nulo por el correspondiente Juez.

Se consideran despidos improcedentes aquellos despidos en los que las causas y argumentos expuestos en la carta de despido y que motivan el despido no son reales, acreditables o suficientemente justificables. Igualmente, el Juez también puede declarar la improcedencia del despido si el empresario no ha cumplido los requisitos legales que la ley exige para la forma y efectos del correspondiente despido.

Algunos ejemplos de posibles despidos improcedentes, según nuestra experiencia y práctica jurídica, son:

• El despido disciplinario por bajo rendimiento cuando dicho bajo rendimiento no se motiva y no se compara a la persona trabajadora con otros trabajadores que desempeñen el mismo puesto de trabajo y en las mismas condiciones.
• Las ofensas verbales, cuando no se acrediten por parte de la empresa con la correspondiente prueba testifical.
• El despido de un trabajador por agredir físicamente a un compañero, cuando previamente tal compañero le ha insultado y ha generado en el trabajador despedido una alteración que debe mantener.
• El despido disciplinario sin carta de despido y realizado de forma verbal.
• Las causas productivas cuando no se prueben las dificultades de la empresa y la pérdida real de clientes.
• El despido por causas económicas cuando exista un grupo de empresas, a efectos laborales, habiéndose alegado la causa económica solo en la empresa empleadora y no a nivel del grupo de empresas.
• La remisión de correos electrónicos al cliente que implican una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza si dichos hechos han prescrito y no se ha conseguido eludir la prescripción.

Consecuencias o efectos del despido Improcedente

Las consecuencias del despido improcedente son:

• En el despido disciplinario, se condena al empresario a la readmisión de la persona trabajadora en las mismas condiciones que regían antes del despido y al abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el artículo 56.2 del ET (los cuales se devengan desde la fecha de efectos del despido hasta la fecha de la notificación de la Sentencia) o a elección de aquel, al abono a la persona trabajadora de la indemnización legalmente prevista en el artículo 56.1 del ET. Dicha opción, salvo determinados supuestos, se realiza por el empresario en el plazo de 5 días desde la notificación de la Sentencia.

• Los despidos objetivos, colectivos y por fuerza mayor, se condena al empresario a las mismas consecuencias previstas para el despido disciplinario, sin que los salarios de tramitación puedan deducirse de los correspondientes al periodo de preaviso.
  Además, si se procede a la readmisión la persona trabajadora tendrá que devolver el importe de la indemnización percibida con la comunicación de la carta de despido.
  El Juez en la Sentencia, en su caso, acordará la compensación entre la indemnización percibida y la que fije en la Sentencia.

Debemos matizar que:

• Si la opción de la readmisión no es posible, la parte demandante puede solicitar que en caso de que se declare la improcedencia del despido se opta por la indemnización y ello, al no ser posible la readmisión (se debe probar tal circunstancia).

• Si se declara la improcedencia del despido de un representante legal o sindical de las personas trabajadoras, la opción de elegir la readmisión o el pago de la indemnización legalmente prevista corresponde a la persona trabajadora despedida.

Indemnización por despido improcedente

La indemnización por despido es una de las consecuencias previstas en la Ley para el despido declarado improcedente y consiste en el abono a la persona trabajadora de una cantidad económica.

El cálculo de la indemnización depende de:

• El salario regulador diario que percibe la persona trabajadora: en términos generales, el salario regulador abarca todas las percepciones salaries, ya sean en efectivo o en especie, consolidables o no consolidables. En principio se incluyen los salarios de cualquier naturaleza.

En el salario regulador se incluyen, entre otros: las comisiones, las stock options, la retribución variable, las pagas extraordinarias, el bonus, etc.

Los conceptos que se excluyen del salario regulador, entre otros, son: la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas, las indemnizaciones, los gastos derivados de las actividades laborales, el kilometraje, etc.

Se debe considerar el salario regulador que la persona trabajadora percibe o debería percibir en el momento del despido.

Para el caso de personas trabajadoras con reducción de jornada por guarda legal se considerará el salario de la persona a jornada completa.

• Antigüedad: fecha que se ha de determinar para el cómputo del inicio del devengo de la indemnización. En este contexto, la indemnización se calcula desde la fecha del inicio de la relación laboral hasta la fecha de efectos del despido.

Para determinar la antigüedad de la persona trabajadora no se puede perder de vista en algunos supuestos la unidad esencial del vínculo laboral y ello, teniendo en cuenta el artículo 15.5 del ET.

Los periodos de excedencia voluntaria no computan a efectos de antigüedad para el cálculo de la citada indemnización.

• Fecha de efectos del despido : sirve para determinar el periodo en el que se ha devengado la indemnización y ello, al ser la fecha de efectos del despido la data que se considera para poner fin al devengo de la indemnización.

Teniendo en cuenta la antigüedad en el puesto de trabajo, la indemnización que corresponde por despido improcedente, tras la reforma operada por el Real Decreto Ley 3/2012, se calcula en base a los siguientes criterios:

• • Si la antigüedad es anterior al 12 de febrero del 2012 (fecha de entrada en vigor de la reforma laboral), corresponde a la persona trabajadora una indemnización de 45 días de salario por año con un máximo de 42 mensualidades.
• • Si la antigüedad es desde el 12 de febrero del 2012, corresponde a la persona trabajadora una indemnización por despido de 33 días de salario por año de servicio y con un máximo de 24 mensualidades.
• • Si la persona trabajadora tiene una antigüedad anterior al 12 de febrero del 2012 y el contrato se ha extinguido en fecha posterior al 11 de febrero del 2012, en el cálculo de la indemnización hay que diferenciar dos tramos (cuyos importes se han de sumar):

• • • Desde la fecha de inicio del contrato y hasta el 11 de febrero del 2012 se abonará a la persona trabajadora una indemnización equivalente a 45 días de salario por año de trabajo y hasta un máximo de 42 mensualidades.
  • • Desde el 12 de febrero del 2012 hasta la fecha de la extinción del contrato se abonará a la persona trabajadora una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de trabajo y con un máximo de 24 mensualidades.
      En este caso, el tope máximo de la indemnización está fijado en 720 días, salvo que en el primer tramo (periodo de tiempo transcurrido antes de la entrada en vigor de la reforma), la indemnización devengada superase dicho límite, en cuyo caso será esta última cantidad la que debe percibir el trabajador, no pudiendo superar tal cantidad el límite de 42 mensualidades de salario.

Utilice nuestra calculadora para comprobar qué cantidad le corresponde en caso de que el despido fuera calificado como improcedente.

¿Ha sufrido un despido y considera que es improcedente?

La ley permite al trabajador recurrir un despido disciplinario, despido colectivo, despido por fuerza mayor o por causas objetivas acudiendo a la jurisdicción social mediante la previa presentación de una papeleta de conciliación con la asistencia al correspondiente acto de conciliación y, en su caso, la posterior presentación de la demanda judicial y la asistencia a juicio. Aunque la Ley no exige la asistencia letrada en el proceso laboral, es altamente recomendable que un abogado laboralista analice la carta de su despido para realizar una previa evaluación sobre la posible improcedencia del despido, y, en caso, afirmativo, elabore la demanda de conciliación y la demanda judicial para impugnar su despido, así como para ser defendido en sede judicial. Conozca las etapas del proceso laboral:

• Recurrir cualquier tipo de despido, entre otros, el disciplinario y el objetivo.
• ¿Cómo de debe redactar la papeleta de conciliación?
• ¿En qué consiste el acto de conciliación ante el SMAC o ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación competente?
• ¿Cómo es el juicio laboral por despido?
• ¿Quién paga las costas del juicio laboral?