Decidir dejar un trabajo por iniciativa propia, lo que se conoce como baja voluntaria, es un paso importante para la persona trabajadora y ésta debe conocer cuáles son sus derechos y en especial, qué implica el finiquito. Es frecuente que se confunda el finiquito con la indemnización por despido, pero son conceptos muy distintos.
¿Qué es la Baja Voluntaria?
La baja voluntaria es la decisión unilateral de la persona trabajadora de poner fin a su contrato laboral y ello, sin que exista una causa imputable a la empresa empleadora. Es decir, es la decisión de la persona trabajadora de poner fin a su trabajo, ya sea por una nueva oportunidad, por motivos personales o por cualquier otra causa.
Aspectos relevantes de la baja voluntaria:
- Preaviso: Es el requisito más importante. El Estatuto de los Trabajadores no establece un plazo, pero la mayoría de los convenios colectivos sí lo hacen, y suele ser de 15 días naturales (plazo que se viene aplicando en base al artículo 49.1c) del ET y ello, en defecto de la correspondiente regulación en el convenio colectivo de aplicación). En algunos sectores o puestos de trabajo tal preaviso puede ser de uno o dos meses (tal plazo de preaviso se suele contemplar en el contrato de trabajo o en un anexo a éste). Es importante analizar el convenio colectivo de aplicación y el contrato de trabajo de la persona trabajadora.
En el periodo de preaviso, el contrato de trabajo no se extingue manteniéndose las recíprocas obligaciones contractuales entre la persona trabajadora y la empresa. - Importancia del preaviso: Si no se respeta el plazo de preaviso, la empresa podría descontar del finiquito los días correspondientes a la falta de preaviso omitido ( lo cual acarrea un perjuicio económico al trabajador/a).
- Comunicación: No es necesario que la baja voluntaria de la persona trabajadora se ajuste a una declaración de voluntad formal; siendo suficiente con que la conducta seguida por la persona trabajadora manifieste de forma indubitada su voluntad de romper el vínculo o de extinguir la relación laboral.
En este sentido, la dimisión de la persona trabajadora exige una voluntad clara, concreta, consciente, firme y terminante (no deben de existir dudas respecto a la intención de la persona trabajadora), pudiendo manifestarse tal intención de forma expresa o tácita. Para el caso de que la intención de la persona trabajadora sea tácita se viene exigiendo que tal voluntad se infiera de hechos concluyentes que no dejen margen de dudas sobre su intención y alcance, ya que se podría llegar a confundir una baja voluntaria con un incumplimiento contractual por ausencias injustificadas (lo cual podría dar lugar a un despido disciplinario).
Lo ideal es comunicar la baja voluntaria por escrito, preferiblemente mediante un burofax, una carta entregada en mano y firmada por la empresa como recibida o un mensaje certificado (opción más económica que un burofax). En caso de que surja algún problema con el pago del finiquito, dicha comunicación servirá como prueba fehaciente en el correspondiente procedimiento judicial de reclamación de cantidad.
Si la persona trabajadora no ha podido preavisar con el tiempo necesario, lo aconsejable es que intente negociar con la empresa empleadora para que no le descuente la cuantía correspondiente al preaviso omitido o le descuente una cuantía inferior. En este sentido, hay empresas que valoran la buena fe de la persona trabajadora y en consideración a ésta no le descuentan del finiquito el importe correspondiente al preaviso omitido. - Ausencia de indemnización: Al ser la baja voluntaria una decisión de la persona trabajadora, no se tiene derecho a percibir una indemnización (ya que no nos encontramos, entre otros, ante un despido).
- No se tiene derecho a cobrar una prestación por desempleo: La baja voluntaria no da derecho a percibir la prestación por desempleo (la cual se conoce como el paro), ya que la situación de desempleo se produce por la propia voluntad de la persona trabajadora.
¿La persona trabajadora puede retractarse de la petición de baja voluntaria durante el periodo de preaviso?
Sí, ya que durante el periodo de preaviso solo existe un anuncio de que se va a poner fin a la relación laboral, pero es solo una advertencia que se hace por exigencia de la Ley (para advertir al empresario y evitar causar perjuicios a éste).
En definitiva, cabe la posibilidad de que la persona trabajadora se retracte de la decisión de poner fin a su relación laboral, siempre que ésta siga vigente.
¿Tiene el empresario derecho a recibir una indemnización por la rescisión del contrato de trabajo por parte de la persona trabajadora?
La finalización del contrato por voluntad de la persona trabajadora, cursando el correspondiente preaviso, no dará lugar a indemnización alguna para ninguna de las partes del contrato (empresario y persona trabajadora). En ese contexto, cabe la excepción de que se hubiese estipulado expresamente una permanencia en el puesto de trabajo durante un periodo de tiempo, en cuyo supuesto la persona trabajadora deberá indemnizar al empresario por los daños y perjuicios (nos remitimos al contenido del artículo 21.4 del Estatuto del Trabajadores).
Además, la dimisión de la persona trabajadora si no se observa el correspondiente preaviso puede suponer un daño superior al empresario que no se satisface con el descuento de los días de omisión del preaviso en el finiquito. En tal caso, la empleadora podría solicitar una indemnización por daños y perjuicios.
¿Qué es el documento del Finiquito?
El finiquito es el documento de liquidación de las cantidades que la empresa adeuda a la persona trabajadora en el momento de la finalización de la relación laboral y ello, con independencia de las causas que motiven tal finalización (una baja voluntaria, un despido, la finalización de un contrato temporal, etc.). Es decir, es un documento que contempla las cantidades que la empresa empleadora adeuda y debe abonar a la persona trabajadora cuando finaliza la relación laboral.
El finiquito debe contemplar, entre otros, los siguientes conceptos:
- El salario de los días trabajados en el mes en curso: Es decir, la parte proporcional del sueldo correspondiente a los días trabajados en la fecha de la finalización de la relación laboral.
- La parte proporcional de las pagas extras no prorrateadas: Si las pagas extraordinarias no están prorrateadas mensualmente, la persona trabajadora tendrá derecho a la parte proporcional generada desde la última paga extra hasta la fecha de la finalización de la relación laboral.
Si las pagas extras están prorrateadas, la persona trabajadora tendrá derecho a la parte proporcional de las pagas que corresponda en el mes en curso. - Vacaciones no disfrutadas: Si la persona trabajadora ha generado días de vacaciones y no las ha disfrutado, la empresa empleadora debe abonar la cuantía correspondiente a dichos días de vacaciones y además, debe cotizar por dichos días. Los días de vacaciones se tienen que calcular en proporción al tiempo trabajado en el año en curso.
Si la persona trabajadora ha estado de baja médica y no ha disfrutado de las vacaciones correspondientes al año anterior, en principio tales días de vacaciones también se deben de abonar (siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde la finalización del año en el que se generaron).
Si la baja médica deriva de embarazo, parto, lactancia natural, adopción, o de los periodos de suspensión del contrato de trabajo regulados en los apartados 4,5,7 del artículo 48 del ET, el derecho a disfrutar de las vacaciones se mantiene incluso aunque haya finalizado el año natural correspondiente, pudiendo ser disfrutadas una vez finalizada la incapacidad o el periodo de suspensión, sin que el límite de los dieciocho meses resulte aplicable en estos casos. - Horas extraordinarias pendientes: La empresa empleadora debe abonar las horas extraordinarias no abonadas o compensadas.
- Otros conceptos pendientes: Cualquier otro concepto salarial o no salarial que la empresa adeude a la persona trabajadora (tales como comisiones, bonus, dietas pendientes, etc.).
Aspectos relevantes sobre el finiquito:
- Firma del finiquito: Es importante revisar los conceptos que incluye el finiquito antes de firmarlo y es recomendable firmar el finiquito poniendo «no conforme» y «pendiente de revisión«. Hay que tener una especial cautela porque en los documentos del finiquito se suele incluir una clausula para impedir que la persona trabajadora puede reclamar cantidades en un momento posterior.
- Plazo de pago: Las cantidades correspondientes al finiquito debe ser abonadas en el momento de la finalización de la relación laboral o en los días inmediatamente posteriores. Si no son abonadas, la persona trabajadora goza del plazo de un año para reclamarlas (plazo que se computa desde la fecha en que las correspondientes cantidades debieron ser pagadas o en que se recibieron en inferior cuantía).
- Certificado de empresa: Aunque la persona trabajadora curse su baja voluntaria y no tenga derecho a la prestación por desempleo, la empresa empleadora debe tramitar el certificado de empresa.
Diferencia entre el finiquito y la indemnización
Es fundamental entender la distinción:
- Finiquito: Siempre se cobra, independientemente de la causa de la extinción de la relación laboral, ya que son cantidades generadas y pendientes de pago (salarios, vacaciones, pagas extras).
- Indemnización: Solo se cobra en determinados supuestos de finalización de contrato por causas ajenas a la voluntad del trabajador (despido objetivo, despido improcedente, fin de contrato temporal si no se renueva, etc.).
Pasos para redactarla comunicación de la baja voluntaria con el correspondiente preaviso.
Los pasos a seguir para comunicar la baja voluntaria:
- Dirigir la comunicación al departamento de RRHH de la empresa empleadora, haciendo constar sus datos.
- A continuación, la persona trabajadora debe hacer constar sus datos (nombre, apellidos, DNI y domicilio a efectos de notificaciones).
- Con posterioridad, la persona trabajadora debe manifestar su voluntad inequívoca de cursar la baja voluntaria en la Compañía, fijando la fecha de efectos de tal baja voluntaria y manifestando el correspondiente preaviso (según se regule en el correspondiente Convenio Colectivo, contrato de trabajo o por costumbre y en su defecto, aplicando el referido plazo de 15 días naturales). La fecha de efectos es la data en la que el trabajador dejará de prestar servicios para la empresa empleadora.
- Es conveniente, que la persona trabajadora indique a la empresa que en la fecha de efectos de la correspondiente baja voluntaria, le tengan preparado el correspondiente finiquito y procedan a su abono.
- Finalmente, en tal comunicación se debe hacer constar la fecha y la firma de la persona trabajadora.
Modelo de Solicitud de Baja Voluntaria
A LA DIRECCION DE RRHH DE LA EMPRESA (nombre de la empresa)
Yo….[ nombre de la persona trabajadora], con DNI….., con domicilio a efectos de notificaciones en …( facilitar domicilio), empleado/a de esa empresa, por medio del presente escrito comunico mi decisión de extinguir la relación laboral que me une con ustedes por baja voluntaria y ello, con efectos desde el día…..( poner la fecha de la baja voluntaria, procurando cumplir el periodo de preaviso, para que no afecte al finiquito).
Todo ello en base al artículo 49.1. d) del Estatuto de los Trabajadores, cumpliendo de esta manera con el periodo de preaviso de (número de días que establece el Convenio Colectivo que resulta de aplicación.
Ruego que en la fecha de efectos de la extinción laboral tengan preparado mi finiquito, se me notifique y se proceda a su abono.
Quedo a disposición de esa empresa para lo que necesiten.
En ……( nombre de la ciudad) , a…..( fecha de la solicitud)
Fdo: Firma de la persona trabajadora
