Conozca las Novedades 2025 de la Incapacidad Permanente tras la Ley 2/2025: fin de la extinción automática del contrato de trabajo y la obligación de la empresa de hacer ajustes o reubicar a la persona trabajadora.
Tras la concesión de una Incapacidad Permanente (Total, Absoluta o Gran Invalidez), el contrato de trabajo se suspende inicialmente. La gran novedad con la Ley 2/2025 es que ya no existe la extinción automática del contrato de trabajo.
Ahora, la empresa está obligada a realizar ajustes razonables o a buscar una reubicación y el trabajador/a tiene un plazo de 10 días naturales para decidir si mantiene o extingue la relación laboral. Es decir, la extinción del contrato pasa a depender de la voluntad del trabajador/a o de la viabilidad de realizar ajustes razonables en el correspondiente puesto de trabajo.
En esta guía legal y práctica, vamos a facilitarle la información más relevante, explicando, entre otros, las diferencias clave entre la extinción y la suspensión del contrato de trabajo y cómo afecta el reconocimiento de una Incapacidad Permanente a sus derechos y obligaciones.
¿Qué sucede tras el alta médica con propuesta de Incapacidad Permanente y al transcurrir los 545 días de baja médica (IT)?
Esta pregunta es muy frecuente y lo que sucede es lo siguiente:
- Se prolongan los efectos económicos de la Incapacidad Temporal a favor de la persona trabajadora, y ello, hasta que se le notifique la correspondiente resolución respecto a la Incapacidad Permanente.
- Baja en Seguridad Social, No en el Contrato: Al agotar los 545 días de Incapacidad Temporal, la empresa procede a dar de baja en la Seguridad Social a la persona trabajadora. Sin embargo, esto no es una extinción del contrato de trabajo, sino una suspensión del contrato.
En este periodo no existe obligación de cotizar y no se generan vacaciones. - Liquidación: La empresa deberá comunicar a la persona trabajadora la liquidación de las cantidades adeudadas por el agotamiento de la baja por IT.
Importante: Tal suspensión del contrato de trabajo no es un despido y, en principio, no hay que alarmarse.
Tipos de Incapacidad Permanente que puede reconocer el INSS
| Parcial (IPP) |
Disminución no menor al 33% del rendimiento sin impedir tareas fundamentales de su profesión. Pago único (Indemnización a tanto alzado) de 24 mensualidades. |
Compatible con seguir trabajando en la misma profesión. |
| Total (IPT) | Impide la profesión habitual, pero permite dedicarse a otra distinta. |
55% de la Base Reguladora (vitalicia). Si la persona está desempleada y es difícil la reinserción, sube al 75% (Cualificada). |
| Absoluta (IPA) | Inhabilita totalmente para toda profesión u oficio (no puede realizar ningún trabajo). |
100% de la Base Reguladora (vitalicia). Inhabilita para cualquier trabajo. |
| Gran Invalidez (GI) | IPA que requiere la asistencia de otra persona para actos esenciales. |
100% de la Base Reguladora + Complemento económico. El complemento está destinado a remunerar a la persona cuidadora. |
La revolución de la Ley 2/2025: Adiós a la Extinción Automática
La Ley 2/2025, de 29 de abril, pone fin a la extinción automática de los contratos de trabajo en las situaciones de Incapacidad Permanente Total, Absoluta y Gran Invalidez y ello, con efectos del 1 de mayo del 2025.
Suspensión del contrato con previsible mejoría
Según el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), la IPT, IPA o Gran Invalidez son causas de suspensión del contrato si hay previsible mejoría y ello, con los siguientes efectos:
• Vínculo Laboral: Se mantiene el vínculo laboral, exonerando temporalmente las obligaciones de trabajar y remunerar.
• Duración y Reserva: La suspensión es por un periodo de 2 años desde la fecha de la resolución del INSS por la que se declara la Incapacidad Permanente y conlleva la reserva del puesto de trabajo.
• Requisitos Clave:
1. Que la IT haya finalizado por concederse una IPT, IPA o GI.
2. Que sea previsible que la persona trabajadora mejore dentro del periodo de dos años.
3. Que la resolución del INSS (o sentencia judicial) establezca esta posible mejoría en un plazo igual o inferior a dos años. Es decir, es requisito que en la resolución inicial por la que se reconoce la correspondiente Incapacidad Permanente se establezca un plazo igual o inferior a dos años para poder revisar el estado que invalida a la persona trabajadora.
Suspensión y Extinción del contrato bajo la Ley 2/2025 (Incapacidad Permanente Definitiva), al amparo del artículo 49.1n) del ET
La nueva ley añade una fase fundamental en la que la decisión recae principalmente en el trabajador/a y en la obligación de la empresa de readaptar o reubicar el puesto.
1. Decisión de la persona trabajadora: Plazo de 10 días naturales
Ante el reconocimiento de la Incapacidad Permanente (Total, Absoluta o Gran Invalidez) de forma definitiva, la persona trabajadora goza de un plazo de 10 días naturales desde la fecha en la que se le notifique la resolución que califique la Incapacidad Permanente para indicar a la empresa por escrito su voluntad:
- A) De mantener la relación laboral: Inicia la obligación de adaptación o reubicación por parte de la empresa.
- B) De extinguir su contrato de trabajo.
Nota: Si la persona trabajadora no realiza la comunicación, la situación podría habilitar a la empresa a proceder a la extinción del contrato por desistimiento tácito.
En nuestra opinión es conveniente que el trabajador/a manifieste su voluntad de volver al desempeño de su trabajo cuando se le notifique la Incapacidad Permanente (Total, Absoluta o Gran Invalidez) con previsión de mejoría.
2. Obligaciones de la Empresa (Si el trabajador/a quiere seguir manteniendo la relación laboral)
Si la persona trabajadora decide seguir trabajando, la empresa tiene un plazo de 3 meses desde que se le notifique la resolución que califica la Incapacidad Permanente para:
- Hacer las adaptaciones necesarias en el puesto de trabajo (ajustes razonables).
- Ofrecer otro puesto de trabajo adecuado al perfil profesional y a la nueva situación de la persona trabajadora (reubicación).
- Extinguir el contrato ante la imposibilidad de realizar adaptaciones, ajustes necesarios o reubicación. Es muy relevante, entre otros, que la empresa se base en documentación (informes médicos que verifiquen cómo afecta el estado de salud al desempeño de las tareas del puesto) y en testigos.
Durante estos 3 meses de espera: El contrato está suspendido con reserva del puesto, y el trabajador tiene derecho a recibir el subsidio por incapacidad temporal.
Causas que permiten la Extinción del Contrato de Trabajo
La extinción del contrato de trabajo ahora es la última opción y solo se permite si la empresa prueba una de estas situaciones (según el art. 49.1.n) del ET y la jurisprudencia europea):
- Carga Excesiva: Probar la imposibilidad de hacer ajustes razonables por ser una carga excesiva para la empleadora (considerando, entre otros, el coste y los recursos económicos).
- Inexistencia de Puesto Vacante: Que no exista un puesto de trabajo vacante y disponible compatible con el perfil y la nueva situación del trabajador/a. En estas dos primeras situaciones la decisión de la empresa de extinguir el contrato de trabajo tiene que estar debidamente motivada.
- Rechazo del Trabajador/a: Que la persona trabajadora rechace el cambio de puesto adecuadamente propuesto por la empleadora.
Plazo de Extinción: La empresa tiene un plazo de 3 meses para proceder a la extinción del contrato desde que se le notifique la resolución de Incapacidad Permanente.
¿Cómo Reclamar ante el Incumplimiento del Empresario?
En caso de que el empresario incumpla sus obligaciones de adaptación, reubicación o deniegue la reincorporación, la persona trabajadora puede ejercitar acciones legales:
- Negativa a Reincorporación / Voluntad de Extinguir: La persona trabajadora podrá ejercitar una acción por despido tácito (solicitando, según el caso, la nulidad o improcedencia del despido).
La decisión empresarial de no realizar ajustes razonables de forma injustificada ante la Incapacidad Permanente de la persona trabajadora y de proceder a la extinción del contrato desde nuestro punto de vista es una decisión susceptible de ser calificada como discriminatoria por razón de discapacidad.
- Incumplimiento de la Adaptación: En el supuesto de que la empresa no verifique que el ajuste suponga una carga excesiva o que no exista puesto de trabajo disponible, podrá ejercitar una demanda declarativa de derechos.
Además, se debe analizar el Convenio Colectivo de aplicación para verificar si reconoce algún tipo de indemnización por Incapacidad Permanente. Hay convenios que reconocen una indemnización económica para los supuestos de fallecimiento, accidente laboral o no laboral e Incapacidad Permanente. En caso de que la empresa no haya procedido al abono de dicha indemnización se podría reclamar mediante la correspondiente acción.
A mayores, si ha existido culpa del empresario relacionada con la causa de la correspondiente Incapacidad Permanente se debe valorar la posibilidad de solicitar una indemnización adicional. Así, si la Incapacidad Permanente es consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional podría existir una indemnización por la responsabilidad del empresario.
¿Qué ocurre si la empresa ha adaptado o cambiado el puesto de trabajo a la persona trabajadora y posteriormente, ésta muestra una imposibilidad de prestar sus nuevas funciones o tareas?
La empresa, transcurrido el citado periodo de tres meses, ya no puede extinguir la relación laboral en base al artículo 49.1.n) del ET y tendría que acudir a un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, conforme al artículo 52 del ET.
Una Nueva Era de Protección Laboral
La Ley 2/2025 marca un hito histórico en la protección de los derechos de las personas trabajadoras con Incapacidad Permanente. El fin de la extinción automática del contrato no es solo un cambio normativo, sino un reconocimiento del derecho a la inclusión y a la estabilidad laboral de aquellos cuya salud ha sido alterada.
Los puntos clave que debe recordar son:
- Ya no hay despido automático: La concesión de la Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez no implica la extinción inmediata de su contrato.
- Decisión del Trabajador/a: Usted tiene un plazo de 10 días naturales para comunicar a la empresa su voluntad de mantener o extinguir la relación laboral.
- Obligación Empresarial: La empresa tiene la obligación legal de explorar todas las vías de ajuste razonable o reubicación antes de considerar la extinción.
Si usted o su empresa se encuentran en esta situación, es fundamental actuar con conocimiento de la ley y de los plazos establecidos. Consultar a expertos legales en derecho laboral y de la Seguridad Social es la mejor forma de garantizar que sus derechos, o las obligaciones de su empresa, se gestionen correctamente bajo el nuevo marco legal de 2025.
Actúe con la Garantía de Expertos en la Ley 2/2025
Ante un cambio legislativo tan profundo, la interpretación y aplicación de la nueva ley es crucial, tanto para trabajadores/as como para empresas. La toma de decisiones en los plazos de 10 días o 3 meses, o la justificación de una carga excesiva, requiere un conocimiento legal especializado y actualizado.
En García de la Santa Abogados somos especialistas en Derecho Laboral y de la Seguridad Social. Si se encuentra en esta situación, le ofrecemos el asesoramiento experto que necesita para:
- Trabajadores: Garantizar que sus derechos de reincorporación, adaptación o indemnización se cumplan íntegramente bajo la nueva ley.
- Empresas: Asesorar sobre la correcta implementación de los ajustes razonables y los procedimientos de extinción o suspensión, evitando litigios por despido nulo o improcedente.
¡No afronte la complejidad de la Ley 2/2025 en solitario!
Si tiene cualquier duda, no dude en contactar con García de la Santa abogados.
