La conveniencia de la resolución de conflictos laborales en el seno de las empresas
En cualquier empresa pueden aparecer conflictos. La mediación es una herramienta eficaz para gestionarlos porque favorece la comunicación, el diálogo y un clima laboral sano y productivo.
Estos desacuerdos no deben verse solo como un problema, sino también como una oportunidad para detectar puntos débiles y mejorar el funcionamiento de la organización. Por eso, contar con la figura de un mediador dentro del área de Recursos Humanos resulta muy recomendable.
La mediación contribuye a mantener relaciones laborales estables, reduce tensiones y, con ello, el riesgo de problemas de salud derivados del estrés. Además, aporta ventajas claras frente a otros métodos de resolución de conflictos: es confidencial, rápida, menos costosa, flexible, permite la participación activa de las partes y ayuda a conservar las relaciones entre compañeros.
En definitiva, implantar la mediación en la empresa no solo resuelve conflictos, sino que también fortalece los equipos y mejora el rendimiento global.
La mediación como un mecanismo de solución extrajudicial de conflictos regulada en la LRJS
La mediación junto la conciliación y el arbitraje regulados en el Título V de la LRJS se establecen como medios de solución extrajudicial o autónoma de conflictos que se diferencian principalmente por las funciones que competen al tercero que interviene en el proceso. En concreto,
- En la conciliación, el tercero designado es el letrado conciliador y éste se limita a estar presente, a poner orden en el correspondiente acto de conciliación, a sugerir propuestas de solución y a levantar el acta de la celebración del acto de conciliación con el correspondiente resultado (en Madrid el órgano competente es el SMAC).
- En la mediación, el tercero designado es el mediador y éste es quien dirige la negociación y propone soluciones. Este tercero participa de forma más activa en la búsqueda de soluciones extrajudiciales que el letrado conciliador.
- En el arbitraje, el tercero designado es el árbitro y su decisión se plasma en el correspondiente laudo arbitral.
Tales procedimientos se contemplan en la referida Ley con la intención de evitar el procedimiento judicial.
En este contexto, el intento de conciliación o mediación previo ante el servicio u organismo competente es preceptivo para algunos procedimientos laborales y en los que no lo es, si las partes acuden a la mediación en tiempo oportuno voluntariamente y de común acuerdo se suspenderán los plazos de caducidad o se interrumpirán los de prescripción (artículo 64.3 de la LRJS).
El hecho de que no se obtenga un acuerdo a través de tales mecanismos no impide que se pueda alcanzar un acuerdo en la fase judicial (en la que existe con carácter general otro intento de conciliación previo a la correspondiente vista). Además y durante la sustanciación del procedimiento las partes pueden suscribir un acuerdo y presentarlo en el correspondiente juzgado para su homologación judicial.
La previa mediación como requisito de procedibilidad
En la reciente Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia (en adelante Ley 1/2025), se establece la necesidad en algunos procedimientos de acudir a medios adecuados de solución de controversias (o MASC) en vía no jurisdiccional (como un requisito de procedibilidad).
Una de las finalidades de tal ley es fomentar la mediación y evitar la judicialización de determinados procedimientos y ello, por las ventajas que la mediación otorga a las partes implicadas y en aras a la eficiencia del Servicio Público de Justicia (descongestionando a los juzgados). Sin embargo están excluidos, de tal requisito de procedibilidad, entre otros, los asuntos laborales.
Así en el artículo 3.2 de la citada Ley 1/2025 se establece:
“Quedan excluidos, en todo caso, de lo dispuesto en este título las materias laboral, penal y concursal, así como los asuntos de cualquier naturaleza, con independencia del orden jurisdiccional ante el que deban ventilarse, en los que una de las partes sea una entidad perteneciente al sector público”.
Sin embargo, en el ámbito laboral la obligación de acudir a un medio adecuado de solución de controversias (MASC) se cumple (aunque la citada Ley 1/2025 excluya las materias laborales del requisito de procedibilidad), cuando las partes interesadas comparecen ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación competente (en Madrid, el SMAC) por imperativo del artículo 63 de la LRJS. En este contexto, el SMAC es un mecanismo que depende de la Administración y que está puesto a disposición de los ciudadanos para intentar llegar a una solución extrajudicial en los conflictos laborales para evitar la vía judicial.
Es decir, acudir al SMAC de Madrid o al correspondiente Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación para el intento de una conciliación previa, es un medio adecuado de solución de controversias (MASC), que está contemplado para algunos procedimientos como un requisito previo para poder acudir a la vía judicial (artículo 63 y ss de la LRJS) y ello, con anterioridad a la cita Ley 1/2025.
Respecto a la previa mediación en el ámbito laboral, ésta se restringe a algunos supuestos relacionados con la negociación colectiva y el sometimiento a la misma depende de que se den los requisitos previstos en la ley, especialmente los regulados en los convenios colectivos o en acuerdos expresos entre las partes.
Mediación intrajudicial en el proceso laboral
La LRJS prevé la posibilidad de que las partes puedan acceder a los servicios de mediación para resolver sus conflictos no solo con carácter previo a la presentación de la demanda sino también posteriormente en la fase judicial, incluso en la fase de ejecución.
La mediación intrajudicial implica la posibilidad de que el juez competente derive el correspondiente asunto laboral a la mediación, como herramienta eficaz para poner fin al procedimiento de forma satisfactoria. En este contexto, el juez no puede obligar a las partes a que se sometan a la mediación, pero sí puede promover la mediación como una vía para resolver el problema existente entre éstas. Tal posibilidad deriva del artículo 19 de la LEC en relación con el artículo 63 de la LRJS y ofrece, entre otras, las siguientes ventajas:
- Aumenta la participación de las partes en la solución del conflicto.
- Facilita una temprana solución.
- Aumenta el compromiso de cumplimiento por parte de las partes.
- Es un procedimiento más flexible e informal.
Algunos criterios que se pueden considerar a la hora de que el correspondiente juez decida derivar el asunto a la mediación son: la pervivencia del vínculo laboral y la inexistencia de trámites previos de conciliación administrativa o la inexistencia de recursos contra la sentencia. Resulta aconsejable derivar, entre otros, los asuntos referidos a la conciliación laboral y familiar, los referidos a la fecha del disfrute de las vacaciones y la impugnación de sanciones.
En este contexto, el CGPJ tiene publicada una guía para la implantación de los servicios de mediación denominada “Guía para práctica de la mediación intrajudicial” y en ésta se establecen, entre otros, las recomendaciones a los órganos judiciales para la progresiva implantación de la mediación y los criterios que se pueden considerar para la derivación de los asuntos a esta vía extrajudicial de solución de conflictos. Tal Guía establece el protocolo de derivación judicial a la mediación.
Así y atendiendo a las previsiones que se realizan en tal Guía, en la misma resolución por la que se admite la demanda y se señala la correspondiente vista (decreto de admisión), se puede citar a las partes a una primera entrevista para informarles sobre la mediación como medio alternativo para solucionar el conflicto.
Si las partes deciden en la primera entrevista informativa someterse al procedimiento de mediación, firmarán un documento derivando el asunto a los profesionales de mediación denominado el “compromiso de mediación” o el “acta de aceptación de la mediación”. Las partes firmarán las sesiones de mediación a las que acudan.
Tras la aceptación del procedimiento de mediación, se someterá a las partes a diversas sesiones de mediación y en caso, de que éstas se alarguen se puede solicitar al órgano judicial la suspensión del procedimiento. Tales sesiones estarán presididas por los principios de voluntariedad, confidencialidad, imparcialidad, neutralidad, bilateralidad, buena fe y flexibilidad.
El mediador podrá dar por terminadas las sesiones cuando entienda que el problema no se va a resolver por tal vía de solución de conflictos.
Tras las referidas sesiones de mediación, el resultado puede ser que haya un acuerdo total o parcial o no que no haya acuerdo. El acuerdo será redactado por el mediador con ayuda de los representantes o asesores de las partes y tal acuerdo se puede aportar al juzgado para su homologación o en función de los casos y entre otros, las partes pueden desistir del procedimiento. El acuerdo debe de gozar de los elementos necesarios para su validez, cumplimiento y ejecución.
Si el acuerdo es total el juez dictará la correspondiente resolución y el acuerdo será ejecutivo. En el acuerdo se pueden contemplar las consecuencias de una posible ejecución y también se puede pactar la necesidad de acudir a la mediación antes de tener que volver a acudir a la vía judicial.
Si el acuerdo es parcial, se celebrará el correspondiente juicio para discernir las cuestiones sobre las que no ha existido acuerdo para que se resuelvan en la correspondiente Sentencia. A dicha vista no podrá ir como testigo el mediador, ya que la mediación es confidencial.
Si no se produce un acuerdo en la mediación laboral, el procedimiento judicial seguirá los trámites habituales. Es decir, se celebrará el correspondiente acto de conciliación y en su caso, la oportuna vista.
Si las partes no aceptan la mediación el procedimiento continuará los trámites habituales. En este contexto, no se puede perder de vista que el sometimiento al proceso de mediación tendrá un carácter voluntario y libre.
Por todo ello, es conveniente que los letrados que acudan a la mediación conozcan los principios rectores de ésta y las correspondientes fases del procedimiento y ello, para:
-Asesorar a sus clientes sobre la conveniencia de someterse al procedimiento de mediación.
-Asistir a las reuniones de mediación y poder participar en ellas de forma eficaz.
Desde García de la Santa Abogados nuestro propósito es proponer soluciones efectivas y satisfactorias en el ámbito de los conflictos laborales, siendo una de nuestras premisas la consecución de acuerdos justos, equitativos y sensatos y ante ello, promovemos y creemos en los medios adecuados de solución de controversias.
