Nota: Algunos de los puntos expuestos en este artículo sobre la reducción de jornada por guarda legal están sujetos a las estipulaciones del correspondiente Convenio Colectivo.

El artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores determina quiénes pueden acogerse a este derecho:

“Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.”

 Por lo tanto, estamos ante un derecho que posee cualquier trabajador o trabajadora que sea responsable de la guarda legal o cuidado directo de:

  • Menores de 12 años.
  • Personas con discapacidad física, psíquica o sensorial.
  • Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
  • Menores de 18 años hospitalizados o en tratamiento de cáncer o enfermedad grave.
Reducción de jornada por guarda legal

Es imperativo legal que cualquiera de estos colectivos no obtenga una remuneración económica mediante una actividad retribuida, es decir, que no trabajen.

¿Cuál es la reducción de jornada horaria a la que tengo derecho?

El trabajador decide cuál es el periodo y el carácter de la reducción de jornada. Los parámetros de esta decisión deben estar comprendidos en los siguientes extremos:

  • Menor de 12 años o familiar con discapacidad.
  • Mínimo: 12,5% de la duración total de la jornada de trabajo.
  • Máximo: 50% de la duración total de la jornada de trabajo.
  • Menor en tratamiento de cáncer o enfermedad grave.
  • Mínimo: 50% de la duración de la jornada.

La reducción solicitada refiere a cada día. Es decir, el porcentaje elegido se aplicará a cada jornada diaria de trabajo, incluso para los contratos a tiempo parcial.

Es interesante destacar que la nueva propuesta horaria del trabajador debe estar comprendida dentro de la jornada ordinaria y habitual de trabajo. Por ejemplo, si el horario previo a la solicitud de reducción de jornada es de 15:30 – 21:30, y se opta por una reducción del 50%, el nuevo horario propuesto no podría ser de 10:00 a 13:00 ya que la empresa puede justificar la denegación de la solicitud por cuestiones organizativas.

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La parte proporcional a las horas de trabajo diarias dejadas de realizar. El recorte salarial se aplicará al descontar este porcentaje de reducción al salario base, los complementos salariales y a la parte proporcional de las pagas extra.

Sin embargo, existen conceptos que no deben ser disminuidos en este recorte proporcional, como son los pluses por transporte o locomoción, distancia, ropa de trabajo o cualquier otro concepto que no dependa del número de horas al día que realice, sino de realizar la jornada diaria de trabajo.

Este factor de reducción proporcional se calcula sobre el salario bruto, por lo que la retención del IRPF se ve alterada indirectamente por este motivo. Esto quiere decir que, posiblemente, el importe neto a percibir no se vea reducido en la misma proporción que el importe bruto.

Datos actuales

Salario bruto mensual:

Horas jornada diaria:

Reducción horaria:



¿Cómo se solicita la reducción de jornada por guarda legal?

El trabajador o trabajadora debe comunicar al departamento de RRHH, o a un representante legal de la empresa, su intención de reducir la jornada con una antelación, salvo fuerza mayor, de 15 días (o la antelación prevista en su convenio laboral).

Emplazamos a nuestros clientes para que realicen esta comunicación por escrito mediante burofax. Publicar su deseo de reducción de jornada en un foro no adecuado puede ser alentador para que la empresa decida despedirle “por represalias” antes de recibir y registrar legalmente la solicitud de reducción de jornada por guarda legal.

El escrito debe incorporar la fecha de inicio y finalización de la nueva situación demandada por el trabajador, así como la cantidad de horas de reducción, la nueva propuesta horaria y la fecha en la que se emplaza a la empresa para contestar esta solicitud. Este último punto es de vital importancia para evitar confusiones legales.

¿Puede mi empresa negarse a concederme la reducción?

Sí, por supuesto. Por poder, puede… No obstante, lo requerido por el solicitante es un derecho del trabajador contemplado en el Estatuto de los Trabajadores. Si se produjera este escenario, no quedaría más remedio que interponer una demanda en el Juzgado de lo Social en los 20 días siguientes a la comunicación de la denegación de solicitud. Ya en vía judicial, el juez determinará la viabilidad del ejercicio de este permiso gracias a un procedimiento específico tipificado en la Ley de Procedimiento Laboral. Durante este tiempo y hasta que el Juez no dicte sentencia, el trabajador no puede acogerse a la reducción de jornada por guarda legal solicitada, ya que se incurriría en una falta disciplinaria.

Sólo en el caso en el que los responsables del cuidado directo del requerido (por ejemplo, padre y madre) trabajen en la misma empresa y ejerciten el derecho para la misma persona, el empresario podrá denegar la reducción de jornada por guarda legal a uno de ellos (siempre y cuando alegue razones justificadas de funcionamiento y organizativas de la empresa).

Sin embargo, la empresa sí puede mostrar discrepancias acerca de la concreción horaria propuesta por el trabajador siempre y cuando se pueda demostrar razones de funcionamiento y organizativas de la empresa. En este sentido, puede darse lugar una negociación entre empresa y trabajador que, si finalmente acaba en acuerdo, debería materializarse por escrito en concepto de acuerdo o concesión individual.

¿Estoy protegido/a ante un despido?

Un despido objetivo o disciplinario bajo este contexto sería considerado nulo de pleno derecho, ya que implicaría la vulneración de los derechos fundamentales de la persona. Ello implicaría la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo teniendo que abonar a éste los salarios dejados de percibir.

Por el contrario, si la empresa consiguiera acreditar que las causas alegadas en la carta de despido son veraces, dicho despido podría considerase procedente y no nulo.

Para determinar una indemnización por despido o prestación por desempleo, el salario a tener en cuenta es el correspondiente al recibido por jornada completa, es decir, el mismo que antes de la reducción de jornada por guarda legal.

Si usted ha sido despedido en esta circunstancia no dude en ponerse en contacto con nuestros abogados laboralistas para poder asesorarle legalmente sobre su situación.

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