El Derecho de adaptación de la jornada laboral

El derecho de adaptación de la jornada laboral no solo es un derecho necesario del trabajador/a para mantener el correspondiente equilibrio entre la vida familiar y laboral sino que también, se constituye como una herramienta sumamente beneficiosa para los empresarios, ya que aumenta la satisfacción de los empleados/as y en consecuencia, su productividad y rendimiento.

Tal derecho se configura como una herramienta crucial para la construcción de entornos laborales flexibles y adaptados a las necesidades de los empleados/as.

¿Dónde está regulado el derecho de adaptación de la jornada laboral?

El derecho de adaptación de la jornada laboral está regulado en el artículo 34.8 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y en dicho precepto se establece:

“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo (…).

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello (…).

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social”.

Del anterior precepto se infiere, entre otros, que en cada caso concreto hay que analizar el correspondiente Convenio colectivo que resulte de aplicación.

¿Qué es el derecho de adaptación de la jornada laboral?

Del anterior precepto se deduce que la adaptación de la jornada es un derecho que se reconoce al trabajador para conciliar su vida familiar y laboral (sin la necesidad de solicitar una reducción de jornada, con la consecuente reducción del salario) y que consiste en el derecho de los empleados/as a pedir la adaptación de la duración y distribución de la jornada laboral, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia, para tal conciliación. Se viene considerando que el artículo 34.8 del ET se puede utilizar, entre otros, para solicitar:

• La transformación en jornada continuada de una jornada que no lo es.
• La modificación del horario de trabajo.
• Flexibilizar el horario de entrada y de salida al puesto de trabajo.
• El cambio de centro de trabajo.
• El cambio a la modalidad de trabajo a distancia.
• La desafectación de un sistema de trabajo a turnos rotativos.

Tal precepto no incluye un “número clausus” de supuestos de hecho.

¿Cómo se debe solicitar el derecho a la adaptación de la jornada laboral?

Lo recomendable a efectos probatorios (y para el caso en que haya que acudir a la vía judicial para el reconocimiento de tal derecho), es realizar dicha solicitud por escrito y de tal forma que quede constancia fehaciente de la correcta recepción por la empresa empleadora. A título de ejemplo, tal derecho se puede solicitar mediante un burofax con certificación de texto y acuse de recibo.

En dicha solicitud se debe indicar, entre otros:

• La empresa y el departamento al que va dirigido la solicitud (en su caso, al Departamento de RRHH).
• Los datos identificativos del empleado/a (especificando, entre otros, la correcta dirección a efectos de notificaciones).
• Las razones que justifican tal solicitud, intentando acompañar la documentación que motive las mismas. Algunas de las razones que puede esgrimir el trabajador para exigir tal adaptación de jornada pueden ser: el cuidado de hijos menores (pueden ser incluso mayores de 12 años si necesitan un cuidado directo) o familiares dependientes, etc. En este sentido, no es suficiente alegar de forma genérica la necesidad de atender a un familiar, siendo necesaria la justificación de tal necesidad.
• La fecha en la que se solicita tal derecho y la firma del trabajador.

Respecto a la interpretación del alcance de la necesidad de ejercer el derecho de adaptación de la jornada, los Tribunales han venido entendiendo que es necesario que la persona trabajadora en su solicitud acredite no solo que tiene necesidad de conciliar vida laboral y familiar sino cómo se define tal necesidad atendiendo a las circunstancias de carácter familiar, escolar, de asistencia, etc. que se dan en cada caso. Por ejemplo, hay que justificar la necesidad de la adaptación de la jornada laboral atendiendo a los horarios laborales del otro progenitor con los horarios escolares. Ante cualquier pretensión de solicitud de adaptación de la jornada hay que analizar previamente la posible regulación de tal derecho en el Convenio Colectivo que resulte de aplicación.

¿La empresa debe reconocer tal derecho o puede denegar la solicitud de adaptación de la jornada efectuada por el empleado/a?

A pesar de que nos encontramos ante un derecho de conciliación que goza de una dimensión constitucional, al suponer el derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( artículo 14 de la CE)  y la obligación de la protección a la familia y a la infancia (artículo 39 de la CE), la empresa puede denegar la correspondiente solicitud de adaptación de la jornada  y ello, para el caso de que existan razones justificadas de naturaleza organizativa o productiva (no siendo la adaptación de jornada un derecho automático que se conceda al trabajador/a).

Es decir, tal derecho no es absoluto y la empresa puede negarse a concederlo siempre que goce de razones justificadas para tal denegación (pero debe intentar negociar con el empleado/a). En el ámbito judicial y a título de ejemplo se ha venido considerando que la denegación de tal derecho es justificada para, entre otros, los siguientes supuestos:

• La solicitud para el ejercicio del derecho de adaptación de la jornada se tramita durante un periodo de tiempo en el que la empresa goza de una gran sobrecarga de trabajo.
• Tal solicitud perjudica seriamente los derechos de otros trabajadores.
• La modificación que se pretender efectuar mediante el ejercicio de tal derecho es incompatible con el horario de apertura del centro de trabajo.

¿Qué tiene que hacer la empresa empleadora ante tal solicitud?

En caso de que los términos del derecho de adaptación de la jornada no estén regulados en el correspondiente Convenio Colectivo, la empresa tiene que abrir un periodo de negociación con el empleado durante un periodo máximo de 15 días. Terminado tal periodo de tiempo la empresa puede:

• Aceptar la petición del trabajador.
• Plantear una propuesta alternativa que permita al trabajador conciliar su vida familiar, y laboral. Es decir, la empresa empleadora puede aceptar una adaptación de la jornada, pero proponiendo una alternativa diferente a la solicitada por el empleado/a (justificando que el cambio se ajusta también a las necesidades de conciliación presentadas por el trabajador/a). Los motivos que la empresa puede esgrimir para proponer una alternativa pueden estar fundados en diferentes circunstancias organizativas y productivas y el empleado/a podrá aceptar o denegar tal alternativa (en función de si la misma se adapta o no a sus necesidades de conciliación).
• Negar al trabajador/a tal derecho alegando las razones objetivas en las que se basa tal decisión. Así, la empresa podría motivar su negativa ante la imposibilidad material de adaptación (proponiendo cuando sea viable, una solución alternativa). Por ejemplo, para el caso en el que el empleado/a realice una petición de pasar a realizar su trabajo a distancia y ello, sea incompatible con el servicio que se presta.

En función de las circunstancias, tal denegación podría vulnerar los artículos 14 de la CE (precepto que prohíbe la discriminación) y 39 de la CE (el cual, establece, entre otros, que “los poderes públicos asegurarán la protección social, económica y jurídica de la familia”).

En este contexto, no se puede perder de vista la dimensión constitucional del derecho a conciliar la vida laboral y familiar, ya que la finalidad de la ley no es otra que proteger la igualdad de trato entre hombres y mujeres e intentar que la persona trabajadora pueda hacer efectivo tal derecho de conciliación. En su caso y en el correspondiente procedimiento judicial, el juzgador ponderará los derechos fundamentales en juego y ello, valorando las concretas circunstancias personales y familiares que la persona trabajadora alegue y la organización del tiempo de trabajo que existe en la empresa demandada.

Ante la inexistencia de acuerdo, para el ejercicio de tal derecho el empleado/a deberá acudir al procedimiento judicial previsto en el artículo 139 LRJS (que regula el procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral).

¿El derecho a la adaptación de la jornada laboral es un derecho automático que asiste al empleado/a?

No, tal y como se desprende de la normativa de aplicación y de la doctrina se ha venido negando que el derecho establecido en el artículo 34.8 del ET sea un derecho automático y ello, al existir la necesidad de negociar con el empresario y al estar tal derecho sometido a los requisitos de razonabilidad y proporcionalidad. En este sentido, es esencial comprender que este derecho no implica una modificación unilateral por parte del empleado, sino que se establece como un proceso negociado entre ambas partes, trabajador y empleador.

¿Cuándo finaliza el derecho reconocido al trabajador?

El empleado/a gozará del derecho a volver  a la situación anterior a la adaptación de la jornada y ello, una vez concluido el período acordado o previsto o bien, cuando desaparezcan las causas que motivaron la solicitud de adaptación.

En este sentido y a título de ejemplo, el empleado podrá ejercer su derecho a la solicitud de regreso a la jornada o modalidad contractual anterior antes del tiempo previsto, siempre y cuando las circunstancias de conciliación hubiesen cambiado. En este sentido, debemos distinguir los siguientes supuestos:

• Si tal derecho se ejercitó para el cuidado y la atención de los  hijos menores de doce años, cuando el menor cumpla los 12 años nos encontraremos con el límite temporal en el que finalizaría el período de adaptación.
• Si la adaptación se solicitó para la atención a familiares, el periodo de modificación dependerá de la causa que motivó tal solicitud, debiendo estar en este caso a la misma.

En este contexto, la alteración de las circunstancias que pueden permitir a la persona trabajadora solicitar el regreso a la jornada o al modo de prestación de servicios anterior no solo pueden venir referidas a las que afectan al sujeto causante de la solicitud, sino también a las de su propia organización privada en el cuidado familiar. Por ejemplo, si se ha acreditado la necesidad del cambio en función de las condiciones de trabajo del cónyuge o del otro progenitor y estas cambian (estando vigente el periodo de adaptación), el trabajador podrá solicitar su regreso a la situación anterior antes de la finalización del periodo previsto o, en su caso, una modificación en la solicitud inicial de adaptación.

En este contexto, el regreso a la jornada o modalidad contractual anterior tampoco es automático, ya que podría darse el caso en que la empresa empleadora no pueda atender de forma inmediata tal solicitud y ello, por razones organizativas o de producción.

Por todo ello, si le han denegado su solicitud de adaptación de jornada y necesita recurrir tal decisión, no dude en contactar con García de la Santa abogados.