¿Qué es un despido nulo?
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Despido nulo

El despido nulo no es un tipo de despido sino que es una de las posibles calificaciones del despido por el correspondiente Juez y ello, respecto a cualquier tipo de despido como puede ser el despido disciplinario, el despido colectivo , el despido por fuerza mayor y el despido objetivo.

Un Juez declara un despido nulo cuando considera que éste, entre otras, se ha producido ante las siguientes circunstancias:

  • El despido está motivado en algunas de las causas de discriminación previstas en la Constitución o en la Ley.
  • El despido se ha producido con violación de los derechos fundamentales de la persona trabajadora.
  • El despido se ha producido con violación de las libertades públicas de la persona trabajadora.
  • El despido de personas trabajadoras durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por:
    • Maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural.
    • Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
    • Adopción, acogimiento o paternidad.
  • El despido de una persona trabajadora embarazada desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por maternidad o reducción de jornada por guarda legal.
  • El despido de una persona trabajadora que haya solicitado o esté disfrutando de la reducción de jornada por guarda legal, por lactancia o por hijo recién nacido hospitalizado.
  • El despido que obedece al disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis.
  • El despido de personas trabajadoras después de haberse reincorporado al puesto de trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Respecto a esta causa, a lo largo de nuestra experiencia profesional hemos alegado la nulidad del despido aunque hubiese transcurrido un periodo de tiempo superior a los 12 meses desde el nacimiento del menor y ello, en los casos en los que dicho periodo ha sido superado solo por un breve periodo de tiempo y se puede demostrar la causalidad y la lesión al derecho fundamental.

  • La comisión de un defecto de forma en un despido objetivo colectivo que implique la nulidad del despido.
  • El despido de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de la jornada de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo, o de suspensión de la relación laboral.

A pesar de dichas causas de nulidad del despido, el despido puede ser procedente y conforme a Derecho siempre y cuando el empresario alegue, acredite y justifique las razones para cada tipo de despido.

Desde nuestra experiencia profesional, algunos ejemplos de despidos nulos son (hay que considerar las circunstancias del caso concreto) :

    • El despido de una persona trabajadora que había anunciado que iba a contraer matrimonio y que iba a disfrutar de los correspondientes derechos laborales inherentes a tal situación.
    • El despido de una persona trabajadora tras la apertura de un protocolo por acoso y tras la interposición de la correspondiente demanda en el juzgado.
    • El despido de una persona trabajadora que se incorpora a su puesto de trabajo tras una baja médica de larga duración y debe acudir a revisiones médicas con frecuencia y continuar con el tratamiento médico (siendo la carta de despido vaga e imprecisa).
    • El despido de la persona trabajadora que haya solicitado una adaptación de la jornada en base al artículo 34.8 del ET (incluyendo la petición de teletrabajo).
    • El despido de la persona que haya solicitado alguno de los permisos del artículo 37 del ET.
    • El despido de la persona trabajadora que tenga suspendido el contrato por el permiso parental de 8 semanas.

 

¿Cómo se puede declarar la nulidad del despido?

 

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La nulidad del despido se puede declarar en diversas fases de la impugnación del despido. En concreto, se puede declarar:

  • En el acto de conciliación que se produzca ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación competente (en Madrid, el denominado SMAC). Sin embargo, y según nuestra experiencia, las empresas no suelen reconocer que han practicado un despido nulo.
  • En el acto de la conciliación que tiene lugar el día de la vista ante el correspondiente Juzgado de lo Social. Sin embargo y según nuestra experiencia, las empresas no suelen reconocer que han practicado un despido nulo.
  • En la Sentencia que se dicta en el correspondiente procedimiento por despido. En este contexto, si se ha producido la vulneración de un derecho fundamental y se han acreditado daños y perjuicios acarreados a la persona trabajadora, la correspondiente Sentencia puede contemplar la condena al empresario al pago de una indemnización adicional.

¿Qué ocurre si el despido se declara nulo?

Si el correspondiente Juez dicta una Sentencia favorable a la persona trabajadora estimando la nulidad del despido, el empresario tendrá que:

  • Readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y darle de alta en la Seguridad Social. La empresa deberá readmitir al trabajador bajo las mismas condiciones que tenía antes de aplicarse el despido (lo cual, implica una readmisión regular).

Existen dos supuestos en los que se exime al trabajador de la reincorporación al puesto de trabajo, tras la declaración de la nulidad de su despido, los cuales son:

    • La imposibilidad de readmisión: un claro ejemplo es que la empresa ya no existe o ha cerrado. Ello, implica que en la fase de ejecución de la Sentencia se declare el derecho de la persona trabajadora a percibir los salarios de tramitación y la indemnización correspondiente al despido improcedente.
    • Los casos entre otros, de víctimas de acoso laboral, sexual o violencia de género en el trabajo, que opten por dejar de prestar sus servicios en la empresa, gozando del derecho a la indemnización del despido improcedente y a los salarios de tramitación.
  • Abonar los salarios de tramitación. El empresario abonará a la persona trabajadora los salarios de tramitación, los cuales son los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta data de la efectiva readmisión. En este sentido, el empresario debe abonar los salarios que corresponda a la persona trabajadora desde la fecha de la notificación de la Sentencia hasta la fecha en la que tenga lugar la readmisión al puesto de trabajo, salvo que la readmisión no se haya realizado antes por causas atribuibles a la persona trabajadora.

Si la persona trabajadora hubiera fallecido, la empresa tendrá que abonar al cónyuge e hijos los salarios dejados de percibir por la persona fallecida desde la fecha del despido hasta la fecha del fallecimiento y una indemnización equivalente al despido improcedente ( la cual se calculará desde la data de antigüedad hasta la fecha de la defunción).

En el caso de los despidos por causas objetivas, la persona trabajadora deberá devolver la cantidad expresada como indemnización en la carta de despido.

De los salarios de tramitación se descontarán lo percibido por la persona trabajadora en otro trabajo.

  • Indemnización por daños y perjuicios: La persona trabajadora también puede solicitar una indemnización por, en su caso, los daños morales generados por la vulneración de los derechos fundamentales.

Indemnización en caso de despido nulo

Como hemos visto, la declaración de despido nulo implica la readmisión de la persona trabajadora en su puesto de trabajo con el abono de los salarios de tramitación. Sólo en los casos de naturaleza extraordinaria, descritos con anterioridad, se pueden reclamar los salarios de tramitación más la indemnización equivalente a un despido improcedente.

Sin embargo en los casos de despidos nulos, nuestra experiencia es que en numerosas ocasiones la persona trabajadora ya no desea incorporarse a su puesto de trabajo (desechando cuando llega el momento del juicio la consecuencia de la nulidad del despido que es la readmisión). Ante ello, hemos logrado acuerdos que han satisfecho los intereses de la persona trabajadora y ello, al percibir la indemnización legal prevista para los despidos improcedentes y una indemnización adicional por daños y perjuicios (las empresas acceden a tal mejora indemnizatoria, al no desear la reincorporación de la persona trabajadora).

Utilice nuestra calculadora para comprobar qué cantidad le correspondería en concepto de indemnización por despido improcedente para tales casos extraordinarios.

Ejecución de la Sentencia si no se produce la readmisión

La sentencia por despido nulo se debe de ejecutar en sus propios términos. Es decir, en principio y salvo excepciones no cabe sustituir la readmisión de la persona trabajadora por una indemnización y ello, con la finalidad de que la readmisión sea efectiva y exista una verdadera tutela hacia la persona trabajadora ante los motivos por los que ha perdido su puesto de trabajo.

Si no se produce la readmisión de la persona trabajadora, ésta debe solicitar el Juzgado competente su readmisión y tal Juzgado ordenará la readmisión en el plazo de 3 días.

Si en tal plazo el empresario no readmite a la persona trabajadora o la readmisión se produce de forma irregular, en el plazo de los 20 días siguientes hay que solicitar la ejecución del fallo (es lo que se conoce como el incidente de no readmisión).

¿Ha sufrido un despido y considera que es nulo?

La ley permite a la persona trabajadora recurrir un despido disciplinario, colectivo, por fuerza mayor o por causas objetivas acudiendo a la jurisdicción social para impugnar su despido mediante la presentación de una papeleta de conciliación ( con la asistencia al correspondiente acto de conciliación) y en su caso, la interposición de la demanda judicial y la asistencia al correspondiente juicio . Aunque la Ley no exige la asistencia letrada en el proceso laboral, es altamente recomendable que un abogado laboralista analice la carta de su despido para realizar una previa evaluación sobre la posible nulidad del despido, y, en caso, afirmativo, elabore la demanda de conciliación y la demanda judicial para impugnar su despido, así como para ser defendido en sede judicial. Conozca las etapas del proceso laboral:

Texto jurídico redactado y firmado por:

  • Elena García de la Santa

    Tras más de 20 años de experiencia en el ámbito legal, doy prioridad a la plena satisfacción de las pretensiones de mis clientes velando por la defensa de sus derechos, respetando siempre la legalidad y actuando con la máxima diligencia y eficacia.

    Cientos de clientes satisfechos dan fe de mi verdadera vocación: la defensa apasionada de los derechos de los trabajadores.

    Experta en asesoramiento laboral, negociación colectiva, mediación y jurisdicción social.

    Letrada del ICAM - Ilustre Colegio de Abogados de Madrid
    Colegiada 87658

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