Recurrir cualquier tipo de despido, entre otros, el disciplinario y el objetivo.

¿Cómo se debe redactar la papeleta de conciliación?

La elaboración y redacción de la papeleta de conciliación es de suma importancia ya que, los hechos que no se mencionen en tal documento ya no podrán ser alegados en fase judicial y ello, puede generar indefensión a la persona trabajadora (artículo 80.1c) de la LRJS).

En la práctica, nos hemos encontrado casos en los que la propia empresa desea redactar y presentar la papeleta de conciliación por la persona trabajadora. Aconsejamos que dichas situaciones siempre sean revisadas y analizadas por un abogado experto en despidos y ello, en aras a evitar que la persona trabajadora: acepte un acuerdo perjudicial, permita que se menoscaben sus intereses y vea mermada su posibilidad de defensa. A título de ejemplo, podemos mencionar los siguientes ejemplos:

⦁ Empresas que se comprometen a presentar la papeleta de conciliación en plazo y dejan transcurrir el plazo, situando a la persona trabajadora en una situación de falta de acción, al haber caducado la acción del despido.
⦁ Empresas que saben que el despido es nulo e intentan enmascarar dicha nulidad ofreciendo a la persona trabajadora lega en Derecho la improcedencia del despido y la indemnización legal prevista para este tipo de despidos.
⦁ Empresas que ofrecen a la persona trabajadora una indemnización por despido improcedente y un finiquito que no se corresponden con las cantidades realmente adeudadas.
⦁ Empresas que obran con absoluta buena fe y solo desean facilitar al trabajador la gestión que hay que realizar ante el SMAC y ello, para que ésta no incurra en costes de abogados y para evitar la toxicidad entre las partes. Es decir, también existen casos en los que el empresario, con independencia de las causas del despido, quiere perjudicar lo menos posible a la persona trabajadora.

A pesar de que para la redacción y presentación de la papeleta de conciliación no se requiere un abogado laboralista, consideramos que para una adecuada defensa es vital que dicho trámite sea realizado por un experto en derecho laboral. Es evidente que el enfoque del caso que realiza un abogado especialista en despidos no puede ser realizado por una persona lega en Derecho.

La no contratación de un abogado especialista para la defensa del despido en la vía administrativa puede acarrear que la demanda de despido sea desestimada por diversas causas como: la falta de prueba, no haber alegado la incorrecta motivación de la carta de despido, no haber alegado el incumplimiento del procedimiento legalmente establecido, no haber alegado la vulneración de los derechos fundamentales, etc.

¿En qué consiste el acto de conciliación ante el SMAC o ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación competente?

Es un acto preceptivo por ley en el que se pretende que las partes lleguen a un acuerdo respecto al despido y ello, ante el Letrado conciliador. En la práctica, las partes suelen intentar un acuerdo antes de que se celebre el acto de conciliación y éste puede finalizar “con avenencia” (si hay acuerdo), “sin avenencia” (ni no hay acuerdo) o “intentado y sin efecto” ( si no comparece la empresa). El resultado de la conciliación quedará plasmado en el acta de la conciliación.

No es obligatorio que las partes (empresa y persona trabajadora) acudan asistidas de abogados. Sin embargo, la presencia de éstos es conveniente en aras a poder llegar a un acuerdo justo.

En la práctica y en múltiples ocasiones nuestros abogados laboralistas, antes de acudir al acto de conciliación, ya han alcanzado un exitoso acuerdo con el empresario y ello, ante el eficaz trabajo desempeñado para alcanzar tal objetivo (evitando que el procedimiento se dilate en el tiempo). En caso contrario, es en el acto de conciliación cuando nuestros letrados utilizan todos sus argumentos para convencer al empresario de la necesidad de llegar a un acuerdo ajustado a Derecho. Con independencia del momento de la posible negociación, el posible acuerdo siempre se debe de formalizar ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación competente.

Si hay un acuerdo, el acta de conciliación se debe guardar como mínimo durante 5 años y ello, al poder ser requerida por el SEPE y por Hacienda (para verificar, entre otros el importe de la indemnización que está exenta de tributar).

¿Cómo es el juicio laboral por despido?

Al igual que ocurre con la elaboración y presentación de la papeleta de conciliación, la persona trabajadora puede presentar el escrito de demanda por despido ante el Juzgado de lo Social y defenderse en el juicio sin necesidad de asistencia letrada (no es obligatorio asistir con abogado). No obstante, es altamente recomendable que la persona trabajadora sea defendida por un abogado laboralista que pueda actuar a favor de sus derechos.

El plazo para presentar la demanda ante el Juzgado de los Social competente es de 20 días hábiles siguientes al día en que se haya producido el despido (hay que analizar el caso concreto, para determinar cuando comienza a computarse el plazo). Sin embargo, han de descontarse los días ya transcurridos hasta la presentación de la papeleta de conciliación (dicha presentación suspende el plazo hasta la fecha de la celebración del acto de conciliación siempre que no supere el plazo de 15 días hábiles).

Existe una excepción al plazo de caducidad de los 20 días hábiles para recurrir un despido que está prevista en el artículo 103.2 de la LRJS para los casos en los que la persona trabajadora haya atribuido erróneamente la cualidad de empresario. En concreto, si la persona trabajadora ha incurrido en un error invencible y excusable al identificar al empleador puede plantear otra demanda contra el verdadero empresario en el plazo de 20 días hábiles desde el día siguiente en el que se descubra la verdadera identidad del empresario.

Una vez presentada la demanda, el Juzgado de lo Social señala y notifica a ambas partes la fecha del juicio por despido. Cuando la persona trabajadora alegue que la empresa no ha tramitado su baja por despido en la Tesorería General de la Seguridad Social el procedimiento por despido será urgente y con tramitación preferente.

Antes de la celebración de la vista por despido, se celebra un acto de conciliación judicial para intentar que las partes lleguen a un acuerdo.

Si se alcanza un acuerdo, éste se recoge en el acta de la conciliación judicial y el Letrado/a de la Administración de Justicia dictará un decreto aprobando el acuerdo.

Si no se alcanza un acuerdo se celebra la vista por despido y el Juez dictará sentencia en el plazo de 5 días. En la práctica, a veces los Juzgados no cumplen tal plazo.

En la Sentencia el juez declarará el despido como:

• Procedente: La empresa ha acreditado ante el Juez las causas que alegó en la carta de despido y ha cumplido los requisitos de forma exigidos.
• Improcedente: La empresa no ha acreditado, entre otros, los incumplimientos del trabajador expuestos en la carta de despido que han motivado el despido disciplinario, no se han demostrado y justificado las causas objetivas del despido objetivo o colectivo, o no se han cumplido las exigencias formales establecidas en el procedimiento o no se ha verificado la causa de fuerza mayor.
• Nulo: Se ha acreditado que el motivo del despido viola los derechos fundamentales de la persona trabajadora o existe una causa de discriminación prohibida.

Contra la Sentencia por despido cabe un recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia competente, el cual debe anunciarse en el plazo de los 5 días siguientes al de la notificación de la sentencia.

¿Quién paga las costas del juicio laboral?

Al no ser obligatorio la asistencia letrada ante el Juzgado de lo Social, en principio no existen costas para la parte demandante o demandada. Pero si la futura Sentencia judicial coincide sustancialmente con lo reclamado en la papeleta de conciliación presentada ante el SMAC, y el empresario no acudió al acto de conciliación ( teniendo el acta de la conciliación el resultado de “intentado y sin efecto”) se le impondrán a éste las costas y los honorarios del letrado contrario, por un importe máximo de 600€. Sin embargo, en la práctica no es habitual que se impongan las costas y los honorarios del letrado contrario en la Sentencia que dicta el Juzgado de lo Social competente y ello, a pesar de estar previsto como una obligación en el artículo 66.3 de la LRJS.

Además, en la correspondiente Sentencia judicial se puede imponer al empresario por no haber comparecido al preceptivo acto de conciliación una sanción económica que no puede ser superior a un tercio de la cuantía del procedimiento (artículo 97.3 de la LRJS). Tal sanción es compatible con la imposición de costas y de los honorarios del Letrado o Graduado Social colegiado contrario. Dicha sanción debe estar dentro de los límites que fija el artículo 75.4 de la LRJS. Tal sanción en la práctica jurídica no es habitual.

Recurso contra la sentencia por despido

Contra las sentencias que resuelven si un despido es procedente, improcedente o nulo cabe un recurso de suplicación. Este recurso se debe de anunciar dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia.

Sin embargo, este recurso solo cabe en los supuestos tasados en la Ley, los cuales son:

⦁ La infracción de normas procesales o garantías del procedimiento que haya producido indefensión.
⦁ La revisión de los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales o periciales practicadas (no cabe alegar la revisión de los hechos por la prueba testifical).
⦁ La infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia. En esta infracción cabe la denuncia jurídica de la vulneración de la doctrina emanada del Tribunal Constitucional, del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

No se puede perder de vista que en el recurso de suplicación no pueden alegarse cuestiones nuevas. Es decir, tal recurso queda circunscrito a las cuestiones alegadas y resueltas por el correspondiente Juzgado de lo Social en el juicio por despido.

Es conveniente, que un abogado especialista analice la viabilidad del recurso de suplicación y en su caso los posibles motivos de su interposición, ya que las razones que se seleccionen para interponer el recurso pueden determinar la posibilidad de acceder o no al recurso de casación para la unificación de doctrina. Además, en el recurso de suplicación es obligatoria la defensa letrada o la representación técnica por un graduado social.

La Sentencia que resuelva el recurso de suplicación impondrá las costas a la parte vencida (salvo algunas excepciones). En general, las costas comprenden los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte (las costas no pueden superar la cantidad de 1.200€).

Una vez dictada la correspondiente Sentencia en el recurso de suplicación, contra dicha Sentencia cabe un recurso de casación para la unificación de doctrina que se sustancia ante el Tribunal Supremo.

El recurso de casación para la unificación de doctrina solo cabe en supuestos tasados por la ley. El elemento clave de dicho recurso es que exista contradicción entra la Sentencia que se recurre y la que se invoca como contradictoria.

Tal recurso goza de un gran nivel de exigencia para su admisión a trámite ya que debe existir una identidad sustancial entre las Sentencias que se comparan, lo cual implica, entre otros:

⦁ La existencia de fallos contradictorios.
⦁ La identidad sustancial en los hechos.
⦁ La identidad sustancial en los fundamentos de derecho.
⦁ La identidad sustancial en la pretensión.
⦁ Que los litigantes se encuentren en idéntica situación.

El plazo para presentar el escrito de preparación del recurso es de 10 días hábiles siguientes a la notificación de la sentencia.

Por todo, ello si desea interponer los correspondientes recursos contra la Sentencia que resuelve su despido, debe asesorarse adecuadamente con un abogado especializado en despidos y valorar si tiene posibilidades de que su recurso prospere.